Специалист по управлению персоналом: требования, функции, зарплата

Принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом представляют из себя совокупность правил и норм, которым следуют руководители в процессе управления. Они отражают требования объективной экономической среды, поэтому сами являются объективными. Традиционно управление персоналом строится на принципах:

• научности;
• демократического централизма;
• соответствия планам;
• первого лица;
• единого распорядителя;
• отбора и расстановки кадров по их специализации;
• гибкого сочетания централизации власти и децентрализации;
• линейного, функционального и целевого управления;
• контроля за выполнением решений;
• мотивирования персонала;
• рассмотрения работника как ключевого элемента компании;
• стратегического управления;
• целесообразности инвестиций в повышение квалификации;
• социальной активности в организации;
• демократизации управления в определенной мере;
• обогащения труда, повышения качества условий труда;
• профессионального подхода к управлению персоналом.

Основы кадрового менеджмента организации

В основе кадрового менеджмента предприятия лежит планомерное и систематическое воздействие на человеческий ресурс предприятия для стимулирования эффективной работы и скорейшего достижения поставленных задач. В процесс управления персоналом вкладывается потенциал личности сотрудника, его особенности, мотивация к труду, способность и возможность исправления и формирования необходимых качеств в трудовом процессе. Ключевой доминантой кадрового менеджмента является стимулирование и обобщение, а также реализация исключительных способностей сотрудника, необходимых для эффективного труда. Исходя из вышесказанного, можно выделить три ключевые доминанты кадрового менеджмента, помогающих менеджеру оказывать воздействие на персонал. Рассмотрим их более детально

Задачи, принципы и методы управления персоналом

Вот перечень задач, решение которых осуществляется с помощью различных методов управления персоналом:

1. Определение общей для всей компании стратегии.
2. Оценка уже имеющегося состава кадров и решение вопроса о дополнительном привлечении квалифицированных специалистов.
3. Разработка штатного расписания и должностных инструкций.
4. Непосредственно подбор персонала.
5. Формирование резервного состава специалистов на руководящие должности (на будущее) и создание условий труда, которые минимизируют кадровые потери.
6. Выполнение всех организационных моментов, распределение сотрудников по рабочим местам, налаживание функционального и технологического взаимодействия между ними. Создание оптимальных условий труда, определение содержания и последовательности работ.
7. Контроль расхода денежных средств на кадры.
8. Организация и осуществление мер по профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников.
9. Контролирование качества выполняемых работ.
10. Создание методик и критериев для проведения аттестации специалистов.
11. Формирование системы карьерного продвижения на предприятии.
12. Организация действий по высвобождению кадров.
13. Мотивация сотрудников путем всевозможных льгот, повышения зарплаты, поощрения премиальными вознаграждениями, возможности расти по карьерной лестнице.

Рекомендуемые статьи по данной теме:

• Конкурентные преимущества компании: как сформировать и развить
• Как сделать бизнес успешным и не стать «пожарником» своей компании
• Маркетинговая стратегия компании: от разработки до анализа

Принципы в методах управления персоналом организации существуют следующие:

1. Учет деловых и личностных качеств человека.
2. Преемственность между опытными специалистами и молодыми членами коллектива.
3. Соответствие между порученной работой и профессиональными возможностями сотрудника.
4. Повышение уровня квалификации.
5. Назначение замены на место сотрудника, который отсутствует.
6. Организация работы и оценки деятельности персонала таким образом, чтобы у людей была возможность профессионально расти, двигаться по карьерной лестнице.
7. Доверие к сотрудникам и одновременное контролирование их деятельности.
8. Соревновательный принцип в действиях претендентов на руководящие посты.
9. Соответствие трудовому законодательству при принятии любых управленческих либо кадровых решений.

Все формы и методы управления персоналом представляют собой объединение различных технологий руководства объектом, направленных на выполнение поставленных задач.

Основные методы управления персоналом можно разделить по принадлежности к определенным функциям. Под ними понимается:

• планирование всех трудовых процессов;
• организация работы;
• процесс регулирования;
• контролирование выполнения работ;
• координация действий персонала;
• мотивация сотрудников;
• стимулирование;
• анализ всех процессов;
• осуществление нормирования.

Более детальная оценка методов управления персоналом дает возможность построения пошаговой схемы всего процесса взаимодействия с сотрудниками, а именно:

1. Наем.
2. Отбор и прием на работу требуемых специалистов.
3. Процедура социализации.
4. Содействие в профориентации и адаптации к порученной работе.
5. Обеспечение мотивирующих факторов.
6. Налаживание обучения.
7. Урегулирование конфликтных и стрессовых моментов.
8. Обеспечение безопасности.
9. Принятие мер по организации труда.
10. Регулирование карьерного продвижения.
11. Выполнение действий по высвобождению кадров.

Классификация методов системы управления персоналом предприятия осуществляется в соответствии с их содержанием, организационной структурой и направлением воздействия. Таким образом, на коллектив сотрудников оказывается социальное, экономическое и административное влияние.

Принципы управление персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

• Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.

• Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.

• Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

• Принцип повышения квалификации.

• Принцип замещения отсутствующего работника.

• Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

• Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.

• Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.

• Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

Стратегии и сущность методов

Стратегия выбора управления персоналом – главное направление формирования конкурентоспособного, профессионального и сплоченного кадрового состава любого предприятия.

Специалисты выделяют 4 типа стратегии организации:

1. Предпринимательская стратегия. Чаще всего применяется на предприятиях с новым видом деятельности. В центре внимания – удовлетворение всех требований заказчика без тщательного анализа последствий. Представленная стратегия основана на подборе сотрудников, которые готовы рисковать для достижения максимального результата и обладают такими качествами, как контактность, бесконфликтность, инициативность, нацеленность на долговременную работу.
2. Стратегия динамического развития. Степень риска минимальная, все решения принимаются только после тщательного сопоставления целей и капиталовложений, необходимых для их достижения. Подбор кадров направлен на поиск лояльных и гибких сотрудников, которые готовы рисковать в случае необходимости.
3. Стратегия ликвидации. С целью покрытия убытков руководители организовывают продажу активов предприятия. В будущем возможна оптимизация штата компании, так как в дальнейшем ожидается падение прибыли. Стратегия УП в этом случае следующая: набор сотрудников маловероятен, оплата труда практически не повышается; развитие и обучение – только в случае крайней необходимости.
4. Стратегия прибыльности. Главная задача – сохранить существующий уровень прибыльности данного предприятия. Отбор и расстановка кадров максимально жесткие.
5. Стратегия круговорота. Она направлена на спасение компании. С целью выживания руководство нередко прибегает к сокращению штата сотрудников. При отборе персонала в приоритете разносторонне развитые и квалифицированные сотрудники.

Психология управления позволяет увидеть, какой должна быть мотивация персонала

Примечание

Когда общая стратегия сформулирована, внимание стратегического менеджмента переключается на процесс ее реализации. Стратегия воплощается в жизнь через разработку программ, бюджетов и процедур, которые можно рассматривать как краткосрочные и среднесрочные планы реализации стратегии

Качественные трудовые ресурсы – основа эффективного функционирования любой компании. Поэтому организация кадрового менеджмента – это первостепенный вопрос.

В связи с этим стоит отметить такие основные методы управления персоналом:

• Экономические – это все, что связано с финансовым вознаграждением и удовлетворением потребностей персонала. Это увеличение либо уменьшение размера заработной платы, назначение или снятие премии, начисление отпускных и т.д. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.
• Психологические – совокупность индивидуальной и коллективной мотиваций сотрудников. Основная цель таких методов – это сохранение здоровой, комфортной атмосферы в коллективе.
• Административные – непосредственное руководство деятельностью сотрудников. Обычно реализуется в виде приказов, указаний и распоряжений, ориентированных на мотивы человеческого поведения.

Дополнительная информация. Во всем мире модели управления персоналом классифицируют на экономические, технократические и современные.

Журнал «Управление персоналом» – ведущее издание в области управления бизнес-процессами и человеческими ресурсами, системы компенсаций

Поощряемая инициатива

Человеческому капиталу не случайно отводится ведущее место в продвижении и развитии организации на экономическом рынке. Слаженная деятельность профессиональных работников под руководством талантливых лидеров – это не только гарантированная прибыль, но и соответствующая репутация в деловых кругах.

Потому построение гибкой эффективной системы управления рабочим капиталом в организации, включающей в себя множество подразделов, у каждого из которых задачи и цели свои, работает на благо организации и социальное благо людей, задействованных в той же организации в качестве рабочей силы.

Потому важно не только планировать дальнейшее ее развитие, но и отладить мотивационные методики и методики контроля на предприятии. Эффективное управление это не только директивы, материальное вознаграждение или санкции, но поощрение инициативы и самостоятельных решений, а так же поиск инновационных начинаний.

Эффективное управление это не только директивы, материальное вознаграждение или санкции, но поощрение инициативы и самостоятельных решений, а так же поиск инновационных начинаний.

Довольные деятельностью работники, проявляющие инициативу потому, что им нравится это делать, работать не в пример эффективнее людей, подстегиваемых материальными мотивами и страхом совершить ошибку, которая повлечет за собой санкции.

Особенности и задачи рекрутера

Это наиболее востребованная специализация менеджера по персоналу. В зависимости от организации работы компании пользуются услугами внутреннего HR-отдела или различных агентств по найму персонала. В любом случае, данные специалисты отвечают за набор сотрудников в штат и закрытие конкретных должностей. Если рассматривать конкретные действия, которые выполняют рекрутеры в организациях, вот основные из них:

• составление текста вакансии и требований к соискателям;
• размещение объявлений об открытой вакансии по разным каналам;
• поиск кандидатов на вакансию, просмотр резюме;
• прием и рассмотрение заявок от соискателей;
• оценка соответствия качеств и навыков кандидатов должности, на которую они претендуют;
• проведение собеседований.

А вот решение, брать кандидата на работу или нет, может принимать или рекрутер, или непосредственный руководитель будущего сотрудника.

Если предприятие обращается за помощью в агентства по найму персонала, круг обязанностей рекрутера несколько другой. В этом случае HR-специалист помогает составить текст вакансии, мониторит размещенные резюме, отбирает подходящих кандидатов и организовывает встречи работодателя с ними. При необходимости рекрутер может принимать участие в переговорах или дать работодателю советы по подбору персонала.

Выбирая в свою компанию рекрутера, обязательно оцените следующие его качества:

• знание психологии;
• интуиция;
• обучаемость;
• стрессоустойчивость.

Работать с людьми достаточно сложно, а при их поиске и подборе нужно еще уметь видеть людей «насквозь». Одновременно в этой профессии важна беспристрастность. Рекрутер не должен ставить свое личное отношение выше профессиональных качеств. Но здесь могут быть и исключения.

В одной строительной компании Москвы освободилась должность главного бухгалтера. HR-специалист разместил объявление. Из всех откликнувшихся кандидатов только 2 резюме отвечали требованиям к вакансии. Первый из кандидатов – Наталья – более 7 лет работала главным бухгалтером в другой московской строительной компании. Второе резюме отправила Ольга, она работала всего 2 года на данной должности во Владивостоке, но в связи с переездом в столицу была вынуждена сменить место работы. Логичнее было нанять на должность Наталью. Но HR-менеджер компании ранее работал на том же предприятии, где трудилась первая из кандидатов. Сотрудники часто конфликтовали из-за скверного характера главбуха. Обстановка в коллективе была постоянно напряжена, что негативно отражалось на работе всей команды. В итоге на должность утвердили Ольгу. Она быстро влилась в коллектив и показала себя приветливым, грамотным и ответственным специалистом.

Работа с человеческими ресурсами

Независимо от специфики работы организации или предприятия, во всех фирмах и учреждениях основную работу выполняют профессионалы – квалифицированные кадры, которые обеспечивают совокупность системы управления. Человеческие ресурсы выполняют во всех организациях одни и те же задачи:

1. Каждое предприятие или учреждение должно иметь определенное количество кадров и привлекать новых работников. При этом способы подбора специалистов напрямую зависят от условий и характера работы фирмы.
2. Все учреждения в РФ, независимо от направления деятельности, обязуются проводить учебу своего персонала, чтобы пояснить поставленную задачу и привести полученные практические навыки и умения к соответствию запросам организации в целом и требованиям задания – в частности. С этой целью проводится повышение квалификации работников.
3. Компании осуществляют оценку деятельности каждого сотрудника и следят за его результатами. Это позволяет определить ценность кадра, его способности и навыки, возможность карьерного роста. В случае, если специалист не справляется с возложенными на него заданиями, можно перевести на другую работу, соответствующую его знаниям и умениям или уволить. Формы оценки результатов деятельности разнообразные и в каждой организации способы определения критериев ценных навыков разные.
4. Фирма вознаграждает своих сотрудников, что позволяет компенсировать затраты времени, интеллекта и энергии, которые они применяют для получения результата выполнения поставленной задачи.

Данные функции есть в каждой организации, разницу составляют только формы выражения и мера развития. Это значит – для успешного развития фирма должна управлять полным набором персонала, заниматься их оценкой и учебой, вознаграждать за труды, иными словами – совершенствовать все процедуры и методы, которые входят в программу системы управления персоналом организации.

Главные элементы системы – люди, которые являются и объектом и субъектом программы управления, что является основной специфической способностью кадров. Таким образом, социально-экономическая система является одновременно управляющей и управляемой системами за счет человеческих ресурсов. Вся система управления состоит из ряда подсистем.

Подсистема – что это?

Подсистемой называется выделенный элемент системы, который имеет определенные функции и решает поставленные ему задачи и обязанности. Несмотря на автономную работу, подсистема направлена на решение поставленной общей задачи, только идет по своему пути, выполняя один или несколько этапов. Механизм подсистем, в свою очередь, также имеет многостепенную структуру, где каждый коллектив сотрудников выполняет свою задачу для выполнения поставленной цели. Подсистема может иметь много направлений деятельности и одновременно решать несколько поставленных задач, входящих в общий план.

Отдельно выделяют те подсистемы, которые отвечают основной функции управления кадрами. В общей системе управления человеческими ресурсами функции управления осуществляются подсистемами за счет общего и линейного начальства. Качество работы системы достигается только в случае комплексного подхода и исправной работы каждого отдельного кадра.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.

Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.

Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.

Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.

Стили и методы управления персоналом

Эти два понятия в корне отличаются. Что же такое стиль и какие виды стилей применяются в управлении организацией?

Стиль – это совокупность методов, приемов и форм работы, которые применяются той или иной организацией. Выделяют три вида стилей управления персоналом:

• авторитарный (директивный),
• демократический (коллегиальный),
• нейтральный (попустительский).

Авторитарный стиль

Это централизация власти в руках руководителя, что влечет за собой отсутствие у персонала возможности выражать свое мнение. Руководитель навязывает свои решения подчиненным, не считаясь с их мнением. Информации персонал получает мало, любая критика в адрес руководителя пресекается. Работа сотрудников жестко контролируется, а любые ошибки влекут за собой штрафы или дисциплинарные высказывания. Тем не менее, такой стиль управления персоналом имеет свои преимущества.

Преимущества:

1. Оперативность, которая особенно необходима во время кризиса. Руководитель принимает решения, за которые несет ответственность только он, эти решения должны быть быстрыми и, главное, правильными.
2. Дисциплина. Сотрудники, понимая, что за каждую провинность они будут наказаны, стараются не нарушать дисциплину.
3. Руководитель контролирует процессы деятельности персонала, что позволяет ему быть в курсе всех тонкостей осуществляемой в организации работы.

Недостатки:

1. Потеря инициативы среди сотрудников.
2. Быстрая текучесть кадров – подчиненные, недовольные методами начальника, начинают вскоре искать новую работу.
3. Руководитель сам на себя возлагает большую ответственность, так как принимает самостоятельно все решения. Да и ошибиться ему в этом случае проще.

Демократичный стиль

Характеризуется совместной работой. Руководитель интересуется мнением подчиненных, а они уважают своего начальника. При принятии того или иного решения каждый сотрудник имеет право голоса.

Преимущества:

1. Растет моральный дух коллектива, ведь каждый имеет право голоса.
2. Отсутствует постоянная текучесть кадров.
3. Начальник допускает гораздо меньше ошибок, учитывая мнение своих сотрудников.

Недостатки:

1. Принятие решений не отличается оперативностью.
2. Вследствие предоставления персоналу свободы управление может принять другой стиль – анархический.

Либеральный стиль

Иначе называется анархическим. Этот стиль управления характерен для организаций, в которых начальник является лицом чисто формальным (к примеру, когда фирма готовится к продаже и руководящий состав нужен лишь «для галочки»).

Преимуществ у данного стиля управления нет, зато очень много недостатков. В частности, неуправляемость коллектива, панибратство, отсутствие иерархии – все это не является благоприятной обстановкой для развития компании.

Создание системы стратегического управления персоналом организации

Стратегия организации заключается в разработке программы по достижению целей фирмы посредством разбиения ее на подцели, которые распределяются между коллективами. Стратегическое управление представляет собой систему менеджмента, основной ориентацией которой является человеческий капитал, как основа работы фирмы. Стратегическое управление персоналом – это руководство кадрами с учетом ряда факторов, дающих возможность фирме развиваться и реализовывать свои цели. Основная цель стратегического управления кадрами – обеспечить соответствующее условиям внешнего рынка формирование коллективов в расчете на долговременное сотрудничество.

Данный вид управления позволяет решить ряд задач:

1. Обеспечить фирму качественными кадрами в соответствии с выработанной стратегией.
2. Сформировать внутреннюю среду компании так, чтобы постоянно совершенствовалась стратегия управления в условиях культуры внутри организации, стимулирования производства и применения на практике трудового потенциала.
3. Решить проблемы внутри функциональных подразделений всей структуры.
4. Получить возможность решать противоречия в особенностях управления персоналом. Разграничить полномочия с точки зрения иерархии исполнения.

Направления кадрового менеджмента

В настоящее время существует достаточно большое количество предприятий различных видов и форм собственности, хотя сотрудники имеются в каждой из них. Осуществляя деятельность с людьми и для людей, каждое предприятие встает перед определенными направлениями, схожими по составу, исключая специфику работы любого их них. Направления кадрового менеджмента следующие:

1. Осуществление найма сотрудников для осуществления профессиональной деятельности. Механизм воплощения данного направления прост и идентичен для любого труда. Руководителю необходимо заключить трудовой договор с сотрудником и оплачивать его рабочее время.
2. Подготовка, обучение, повышение квалификации труда сотрудников. Любая организация проводит подготовку, информирование сотрудников о целях и задачах предприятия, трудовом графике, должностных обязанностях.
3. Оценка результатов труда сотрудника с выявлением процента его личного вклада в эффективности работы предприятия.

Замечание 1

В заключении можно сделать вывод, что кадровый менеджмент на предприятии сопряжен с существенным количеством временных и ресурсных затрат со стороны предприятия и руководителя. В настоящее время на всех направлениях деятельности и производства требуются квалифицированные работники, мотивированные на эффективный труд. Однако, человек, как рабочий компонент предприятия не совершенен и нуждается в контроле и мотивации. Мотивация, в данном ключе, служит инстументом повышения эффективности человеческого капитала, а направления кадрового менеджмента позволяют корректировать и повышать качество трудовых ресурсов. Потребность в кадровом менеджменте, в настоящее время, наиболее высока, поскольку сотрудники нуждаются в постоянном контроле, мотивации и обучении.

Современный менеджмент.

Современные технологии hr менеджмента это именно изменение взглядов на человеческий ресурс, как рядовых сотрудников, так и административных должностей. В результате hr менеджмент стал показывать эффективный результат работы, и удерживать баланс между подходами к персоналу.

Изменение с человеческого ресурса в управление персонала, выглядело так, где управление человеческими ресурсами это персонал как инвестиция, которую следует развивать с гибким подходом, а всевозможные конфликты решаются лидерами групп. Управление персонала поставило акцент, именно на выполнение рабочих процедур, потребности и права персонала, контроль персонала, а конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера. Оплата персонала, стала определятся от внутренних факторов организации, появилось согласование с оплатой путем коллективных переговоров.

Современные технологии hr менеджмента это именно изменение взглядов на человеческий ресурс, как рядовых сотрудников, так и административных должностей. В результате hr менеджмент стал показывать эффективный результат работы, и удерживать баланс между подходами к персоналу.

Изменение с человеческого ресурса в управление персонала, выглядело так, где управление человеческими ресурсами это персонал как инвестиция, которую следует развивать с гибким подходом, а всевозможные конфликты решаются лидерами групп. Управление персонала поставило акцент, именно на выполнение рабочих процедур, потребности и права персонала, контроль персонала, а конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера. Оплата персонала, стала определятся от внутренних факторов организации, появилось согласование с оплатой путем коллективных переговоров.

Восемь типов современных предприятий

Культура «оранжереи» или «вещи в себе» направлена на сохранение достигнутого. Яркий пример – государственные и муниципальные учреждения, которые:

• не реагируют на изменения внешней среды}
• бюрократичны, непрозрачны и недружественны к клиентам}
• имеют плохо мотивированный персонал, занимающий приспособленческую позицию.

«Собиратели колосков» – некрупные учреждения, с ситуативной стратегией:

• структура анархична, функции раздробленны}
• главная ценность корпоративной культуры – уважение к руководителю}
• обычно находятся в бедственном финансовом положении, вследствие чего не могут мотивировать персонал (за исключением случая, когда возглавляются харизматичным лидером, которого все любят).

«Огород» – типичная модель с пирамидальной структурой.

• для трудовых отношений характерен патернализм (опека, подобная отеческой) вышестоящего сотрудника над подчиненным}
• корпоративная политика направлена на сохранение существующих позиций на рынке}
• превалирует использование ранее опробованных производственных моделей при внесении в них минимума необходимых изменений.

«Французский сад» (пример – американская компания IBM) – видоизмененный под влиянием американского прагматизма вариант «огорода». Модель:

• характерна для авторитетных предприятий}
• имеет четкую бюрократическую структуру}
• отношение к рабочей силе чисто потребительское, как к шестеренкам механизма.

«Крупные плантации» (нидерландская фирма Royal Philips). Прототип:

• подходит для больших структур}
• предполагает не менее трех иерархичных уровней администрирования}
• постоянно адаптируется к изменениям среды}
• персонал гибок и отлично мотивирован.

«Лиана» (американский производитель ПК Apple) характеризуется:

• минимумом управленческого персонала}
• широким использованием достижений IT-сферы}
• работники ориентированы на потребителя, а не на руководство, мотивированны и ответственны.

«Косяк рыб» (рекламное агентство):

• высокоманевренные и гибкие организации,
• их структура подстраивается под рыночную конъюнктуру}
• персонал физически и интеллектуально гибок.

«Кочующая орхидея» (консультационные структуры)

• цель – предложить оригинальный товар}
• исчерпав возможности одного рынка, переходят к другому}
• немногочисленны, имеют неформальную структуру}
• степень мотивации относительно низка.