Менеджер по персоналу: какие обязанности, сколько получает и как устроиться на работу

Развитие и обучение сотрудников

• Balanced scorecard — сбалансированная система показателей. Все имеет значение. Это коллаборация четырех различных областей: обучение и развитие, процессы компании, клиенты и финансовый аспект. Система подразумевает следование целостному подходу к оценке работы организации и отдельных лиц в вышеупомянутых областях. Этот процесс помогает сосредоточиться на всем, что имеет решающее значение, что выходит за рамки чисел, и больше сосредотачивается на людях.
• Talent management — управление талантами; управление потенциалом сотрудников. Способность менеджера по персоналу выявлять и развивать весь потенциал сотрудников, повышать уровень вовлеченности и стимулировать производительность для достижения целей организации. В управлении талантами участвуют как менеджер по персоналу, так и высшее руководство.
• Onboarding — интеграция новых работников в организацию; регистрация и адаптация новых сотрудников; После приема на работу новый сотрудник обычно проходит процедуру официального введения в должность. Это делается для того, чтобы ознакомить сотрудника с системой и процессами организации, чтобы помочь ему эффективно начать свою работу.
• Gross misconduct — грубое нарушение; грубый проступок; безнравственное и неподобающее поведение. Если вы выполняете определенные действия, которые являются неприемлемыми и приводят к немедленному увольнению, это определяется как грубое нарушение. Грубый проступок определяется политикой компании, а не законом.
• 80/20 rule — правило «80 на 20» используется для обеспечения надлежащего управления временем сотрудников. Согласно ему, 80% времени работника должно быть уделено выполнению поставленных задач, а оставшиеся 20% должны быть использованы для повышения квалификации. HR может облегчить процесс обновления путем проведения необходимых программ обучения.
• 360-degree feedback — оценка персонала по методу 360 градусов. Она используется в качестве метода управления эффективностью, при котором обратная связь берется от всех заинтересованных сторон — руководителей, коллег, подчиненных, а также клиентов, чтобы получить целостное представление о своей деятельности.
• 401(k) plan — спонсируемый работодателем пенсионный план, который становится ожидаемой выгодой и поэтому важен для привлечения и удержания сотрудников. План 401 (k) позволяет сотрудникам отсрочить налоги, поскольку они откладывают деньги в пенсионный фонд, помещая доллары до уплаты налогов непосредственно на инвестиционный счет. Работодатели также вносят вклад в план, не облагаемый налогом, например, путем сопоставления взносов.

Преимущества работы

Профессия HR-менеджера подходит творческим, коммуникабельным людям, которые имеют собственную точку зрения на аспекты работы с кадрами и легко вступают в контакт с окружающими. Работа представителей этой профессии интересная и креативная, часто имеет гибкий график и связана с командировками в разные города. Заработная плата специалиста колеблется от 30 до 70 тыс. рублей в месяц, но при наличии определенного опыта и связей HR-менеджер может открыть свое кадровое агентство.

Адрес поступления:

Ленинградский пр-т, д. 80, корпуса Е, Ж, Г.

Станция метро «Сокол», выход в центре зала на ул. Балтийская, далее пешком или на троллейбусе (№ 6, 43) до остановки «Институт Гидропроект» (1 остановка), у троллейбусного депо повернуть направо.

Контакты приемной комиссии:Телефон: +7 (495) 800 10 01

График работы приёмной комиссии:Пн — Пт: 08:30 — 22:10; Сб — Вс: 10:00 — 17:00;

II. Должностные обязанности

HR-менеджер:

1. Создает эффективную систему управления кадрами и социальными процессами на предприятии, обеспечивающую условия для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, эффективного построения взаимоотношений в коллективе.
2. Определяет потребность предприятия в персонале; разрабатывает систему замещения должностей и рабочих мест; изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами; организует поиск кандидатов с использованием различных источников (средств массовой информации, Интернета, кадровых агентств и центров по трудоустройству и пр.).
3. Проводит отбор из числа кандидатов, отвечающих требованиям разработанных программ или наиболее приемлемых с точки зрения руководства предприятия; проводит собеседования с нанимающимися на работу; изучает деловые и профессиональные качества работников при отборе, расстановке и планировании их деятельности и профессионального роста; обеспечивает укомплектование предприятия кадрами.
4. Принимает участие в разработке организационной структуры предприятия (составление штатных расписаний, положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, проектов трудовых договоров (контрактов), пр.).
5. Подготавливает трудовые договоры (контракты), заключаемые с руководителями и специалистами высшего уровня; обеспечивает выполнение условий договоров.
6. Обеспечивает качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с учетом перспектив развития и повышения объемов производства (продаж, оказания услуг, выполнения работ и пр.).
7. Создает необходимые условия и реальные возможности для развития и удовлетворения потребностей каждого работника.
8. Планирует потребность в переподготовке и повышении квалификации персонала; организует обучение, стажировку, повышение квалификации персонала посредством направления работников в учебные заведения, привлечения высокопрофессиональных специалистов по подготовке кадров на предприятия для проведения обучения, тренингов и пр.
9. Разрабатывает системы оценки деловых и личностных качества работников, организует проведение аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
10. Определяет и анализирует причины текучести и сменяемости работников, состояние трудовой и профессиональной дисциплины на предприятии; принимает участие в проводимых кадровым подразделением предприятия мероприятиях по укреплению трудовой дисциплины и закреплению кадров; изучает социально-бытовые потребности персонала и вырабатывает предложения по их реализации и защите трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.
11. Разрабатывает и внедряет системы мотивации работников предприятия (разработка систем материального и морального стимулирования работников, способствующих достижению высоких экономических, технических и социальных показателей работы предприятия; разработка программ социального обеспечения работников; выработка предложений по предоставлению материальных и моральных преимуществ отдельным специалистам и др.).
12. Составляет отчеты по зарплатам, премированию работников, показателям численности персонала, структуре и текучести кадров, конъюнктуре на рынке труда за отчетный период.
13. Изучает результаты научно-исследовательских работ, нормативную, методическую и юридическую литературу, научные публикации, иные источники по проблемам управления кадрами и социальной защищенности работников.
14. Анализирует состояние кадровой работы на предприятии и разрабатывает меры и предложения по повышению уровня ее проведения.
15. Осуществляет контроль за правильным применением трудового законодательства на предприятии — в части приема, перемещения, увольнения работников; поощрения отличившихся работников; наложения взысканий на работников, нарушающих требования должностных инструкций, трудовую дисциплину; продвижения по службе, понижения в должности.
16. Подготавливает методические указания по развитию и совершенствованию форм работы с персоналом подразделений, управлению персоналом и доводит их до сведения руководителей структурных подразделений предприятия.
17. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
18. Осуществляет прием граждан по личным вопросам, разрабатывает индивидуальные программы карьерного роста.
19. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

Вторая функция – оценка персонала (performance)

Мы оцениваем две вещи: фактические результаты и компетенции.

Результаты – задачи, которые сотрудники выполняют на регулярной основе. Чтобы понять, достигает ли специалист результатов, нужно сначала разработать ключевые показатели эффективности (KPI), по которым определяется результативность.

А компетенции – это знания, умения, навыки, которые проявляются в поведении. Их делят на hard и soft. Hard skills необходимы для выполнения рабочих задач, а также для развития бизнеса. Для программиста – это языки программирования, для юриста – знание законов, для парикмахера – умение стричь.

Soft skills – компетенции, которые часто называют личными качествами. Например, коммуникабельность или бизнес-менеджмент

Важность soft skills часто недооценивают. Распространенный пример из IT-бизнеса

Программиста, который блестяще выполняет KPI, повышают до руководителя группы разработчиков.

И вроде бы прямые функциональные задачи он выполняет – все проекты завершены. Но из его команды уходит по два человека в месяц, и сотрудники отзываются о нем как о плохом руководителе. То есть перед повышением специалиста HR-менеджер не оценил адекватно его компетенции и не организовал его обучение.

Кому подходит профессия эйчара

#1. Тем, кто не устает от общения

Одних людей общение наполняет, а других — выматывает

Если хотите стать эйчаром, важно, чтобы оно вас наполняло

Если же любите работать в одиночку, копаться в информации и чтобы никто вас не трогал, эта профессия не для вас.

#2. Тем, кто имеет широкий кругозор

Важно понимать специфику разных сфер, быстро разбираться в новом, быть любознательным. #3

Тем, кто дружит с цифрами и аналитикой

#3. Тем, кто дружит с цифрами и аналитикой

HR часто считают гуманитарной профессией. Это не совсем так.

Эйчар много работает с данными, анализирует большие массивы информации, использует Excel-таблицы. Поэтому нужно обладать хотя бы базовыми аналитическими способностями.

#4. Тем, кто находит общий язык с разными людьми

Это один из главных навыков эйчара. Ему приходится общаться с самыми разными людьми — и в компании, и вне ее.

HRD и HRBP — в чем разница

Главная задача бизнеса — достижение финансовых целей, и HR-директор — один из главных рычагов в этом процессе. Чтобы быть эффективным, ему нужно:

 нанимать нужных сотрудников мотивировать их достигать целей компании удерживать

Если компания быстро растет, у HR-директора не хватает времени и сил, чтобы взаимодействовать с руководителями всех подразделений. Связь с бизнесом теряется. HR-директор в лучшем случае просто не приносит пользы, в худшем — ведет не туда. Как автомобиль на летней резине зимой — на высокой скорости скользит, буксует и становится неуправляемым.

HR бизнес-партнер обеспечивает максимально тесную связь HR-директора с бизнесом.

Обычно в компании несколько бизнес-партнеров, каждый из которых отвечает за своего «внутреннего клиента» — производство, коммерческую функцию, дистрибуцию и так далее.

HRBP берет на себя функцию связи с бизнесом, а эйчар вместе со своей командой фокусируется на HR-процессах.

HR-директору достаточно разбираться в бизнесе поверхностно или средне, а бизнес-партнерам важно понимать его более глубоко, без этого они не смогут работать.

HRBP не выстраивает HR-функцию — он, скорее, связывает эйчар-команду с бизнес-целями компании.

Идеал существует?

Какой он, лучший эйчар? Портал Superjob.ru представил на суд специалистов результаты опроса общественного мнения

Так, 20% респондентов отметили, что для них самое важное качество менеджера по персоналу – доброжелательность. Коммуникативные навыки важны для 15% россиян

Столько же людей уверены в том, что HR-менеджер должен быть хорошим психологом.

Что касается первых лиц компаний, то они делали акцент на интеллект (15%). На второй строчке – знание психологии и доброжелательность (13%). Далее следует компетентность (11%) и способность разглядеть подходящего кандидата среди множества претендентов (10%).

Сама же эйчар-лига представила следующие результаты: коммуникабельность (32%), доброжелательность (28%), стрессоустойчивость и интуиция (по 17%) ценятся менеджерами по персоналу больше всего.

Опираясь на полученные данные, был сделан вывод о том, что высококлассный эйчар – это специалист, умеющий разрешать конфликты и разбирающийся в психологии людей.

В настоящее время руководители готовы платить хорошим эйчарам приличную зарплату. Так, в крупной российской компании на три тысячи человек директор по персоналу может получать до пятнадцати тысяч долларов. Средняя по размерам фирма в тысячу сотрудников готова платить эйчару восемь-десять тысяч. Размер ставки для такого специалиста стартует с восьмисот долларов.

ШАГ 1. Выбираем способ регистрации ИП

Для регистрации в качестве ИП вам необходимо пройти процедуру государственной регистрации в соответствующем органе ФНС по месту вашей прописки/проживания.

Пройти процедуру регистрации ИП можно любым из нижеописанных способов:

1. Зарегистрировать ИП самостоятельно в 2020 году

   Советуем начинающим предпринимателям пройти процедуру регистрации ИП самостоятельно. Это достаточно просто, и даст вам первый опыт взаимодействия с налоговыми органами.

2. Зарегистрировать ИП с помощью профессиональных регистраторов

   Регистраторы не только подготовят регистрационные документы, но и проконсультируют по вопросам налогообложения, при необходимости подадут и получат документы в/из регистрирующего органа без вашего присутствия, помогут оперативно открыть расчётный счёт (дополнительно предложат бух.обслуживание, печать, кредит, чашку кофе и т.д.).

В этой таблице мы сравнили плюсы и минусы обоих вариантов регистрации ИП:

При самостоятельной подготовке документов для регистрации ИП вам необходимо понести следующие расходы:

* — печать и счёт для ИП не являются обязательными, поэтому итоговая стоимость регистрации равна величине госпошлины, т.е. 800 рублей.

Профессиональные навыки и необходимые качества

Для успешного трудоустройства в компанию, соискатель должен обладать высшим образованием, высоким уровнем владения ПК и рядом профессиональных качеств:

• знанием трудового законодательства;
• умением оформлять и работать с кадровой документацией;
• знанием основных принципов социологии и психологии;
• знанием иностранных языков, преимущественно английского (актуально для международных фирм);
• способностью разрабатывать системы мотивации и обучения для сотрудников;
• владением методами оценки работы персонала.

Профессия HR-менеджера требует постоянного развития, поэтому действующие кадровики должны посещать семинары, курсы повышения квалификации, а также встречи менеджеров по обмену опытом.

Помимо специальных знаний, эксперт по кадрам должен иметь соответствующие личностные качества:

• коммуникабельность;
• ассертивность (умение открыто говорить о требованиях);
• уравновешенность и сдержанность;
• тактичность и вежливость;
• креативность;
• аналитические способности;
• уверенность;
• внимательность.

Должность эксперта-кадровика предполагает наличие задатков лидера, организаторских способностей, а также умения работать в команде.

HR-менеджер и рекрутер: в чем разница

Наверное, любой менеджер по персоналу сильно обидится, если услышит, что его назвали кадровик. Если же специалиста назвать рекрутер, то он лишь слегка улыбнется и с удовольствием объяснит смысл эйчар-работы и в чем заключается ее смысл.

Как было упомянуто выше, HR расшифровывается как «human resources — человеческие ресурсы». Правда, большинство людей считают, что буква R – это не resources (ресурсы), а research (поиск), но это глубокое заблуждение. Процесс поиска персонала – это лишь малая часть в действующих обязанностях специалиста по персоналу.

Поэтому производственный процесс с человеческими ресурсами, профессиональная управленческая структура, умение правильно расставить приоритеты, умение должным образом развивать способности персонала, логичное и правильное создание главных целей для сотрудников – именно эти позиции являются основными для менеджера.

Обязанности HR-менеджера в компании

Здравствуйте, Алина! Спасибо, что вы откликнулись на просьбу рассказать нам о HR-менеджменте. И сразу же вопрос: в чем заключается смысл работы «эйчара»?

Алина Серова

Здравствуйте. Обязанность HR – работать с существующими и потенциальными кадрами на предприятии. Именно с нами, как правило, сталкиваются соискатели в попытках найти работу. Мы же принимаем их, оформляем бумаги и так далее.

То есть получается, что HR и кадровик – это одно и то же? Только название более современное?

Алина Серова

Нет, конечно же. Мы имеем несколько большую сферу ответственности. Мы не только следим за кадровым делопроизводством и исполнением Трудового Кодекса.

«Эйчары» работают вообще со всем, что касается персонала – от поисков, найма и адаптации новичка в коллективе до переобучения и увольнения. Не говоря уже о том, что именно HR-отдел составляет кадровую политику компании и стратегии управления нанятыми людьми.

В идеале, конечно же, менеджер должен не просто найти людей, дать им работу и вектор профессионального развития, но и создать приятную для работы атмосферу, привить каждому корпоративную культуру и так далее.

Широкий круг обязанностей… А почему непосредственные руководители отделов сами не проводят собеседования? Ведь они же знают, кто именно нужен на конкретную должность.

Алина Серова

Ну, во-первых, это делегирование обязанностей. Зачем руководству тратить свое время на десяток соискателей в день? У него и так полно дел.

Во-вторых, как я уже сказала, HR отвечает за психологический климат в коллективе. Следовательно, он должен посмотреть кандидата и попробовать узнать, какой это человек, адекватен ли он (знали бы вы, какие люди иногда приходят на собеседования…) и впишется ли в рабочую обстановку

Последнее особенно важно, если мы ищем человека для работы в сплоченной команде, и нужно будет активно взаимодействовать с коллегами

Руководитель же может просто забыть про этот аспект и нанять, например, программиста с золотыми мозгами, но категорически отказывающегося взаимодействовать с другими разработчиками, даже если они трудятся над тем же проектом.

Получается, именно HR решает, нанимать сотрудника или нет?

Алина Серова

Да, мы должны принимать решение, дать ли соискателю возможность поработать в нашей компании. Но далеко не всегда.

Мы отсеиваем претендентов, которые не подходят компании по тем или иным причинам. Но мы редко ознакомлены со спецификой работы в каждом отделе. Да, начальство может дать нам список «рабочих» критериев для соискателя. Например, владеть конкретными программами или языками. И мы можем сверить требования и умения кандидата. Но досконально проверить его навыки HR-менеджер зачастую не способен. Например, если в качестве тестового задания нужно написать кусок программного кода, мы вряд ли сможем разобраться, насколько этот кусок получился качественным.

Поэтому многие компании после успешного собеседования с HR сводят соискателя с непосредственным руководителем или специалистом, который способен проверить умения кандидата. И уже исходя из этой информации и собственного видения «идеального кандидата» начальство принимает решение.

А иногда может случиться так, что руководитель может «завернуть» одобренного HR-ом специалиста. И наоборот, работодатели могут повторно вызывать на личное собеседование человека, отвергнутого рекрутером. Но такое случается нечасто.

Оценка, удержание и увольнение

Attrition — убыль персонала; постепенное добровольное сокращение работников (путем отставки и выхода на пенсию), которые затем не заменяются, уменьшая численность рабочей силы.

To dismiss — снять с должности; освободить от работы;  решить, что-то или кто-то не важно и не стоит внимания.

Dismissal — увольнение; увольнение со службы; предложение уйти; прекращение дела когда трудовой договор закрывается. Есть 4 различных типа увольнения, они называются справедливым (fair), несправедливым (unfair), конструктивным (constructive) и неправомерным (wrongful) увольнением.

To sack, fire somebody — увольнять кого-либо с работы из-за неудовлетворительных или других неверных причин или ради экономии средств.

Termination date — дата увольнения; день, когда работник теряет работу и больше не может работать на данной должности.

Pink slip — извещение об увольнении (первоначально печатались на бумаге розового цвета); документ, выданный человеку, в котором говорится, что у него больше нет работы.

Outplacement — трудоустройство уволенных; содействие увольняемым в трудоустройстве; помощь, предоставляемая сторонней компанией и оплачиваемая бывшим работодателем, чтобы помочь уволенному сотруднику найти новую работу.

Resign — отказаться от работы или должности, сообщив своему работодателю, что вы уходите (отставка).

Term of notice — срок извещения; срок уведомления; минимальный срок, в который работник должен проинформировать работодателя об уходе перед тем, как уйти.

Retire — оставить или бросить работу по причине старости или плохого состояния здоровья (выхода на пенсию).

Reduction in force — уменьшение числа рабочих мест; сокращение штатов; сокращение списочной численности персонала; процесс для увольнения сотрудников в результате нехватки средств, изменения требований к работе или реорганизации отдела или бизнес-операции.

Transfer — перемещение чего-либо или кого-либо в другое место, организацию, команду и т.д.

Renew (someone’s) contract — продлить договор означает продлить срок трудового договора с компанией

В этой ситуации компания также продлевает и контракт, соглашаясь продолжать использовать сотрудника. Terminate (someone’s) contract — расторгнуть (чей-то) договор.

Exit interview — интервью по выяснению причин ухода с работы; заключительная встреча руководства и сотрудника, покидающего компанию. Информация собирается для понимания условий работы и возможных изменений или решений, и у сотрудника есть возможность объяснить, почему он или она уходит.

Grievance — недовольство; конфликт; жалоба, поданная работником по поводу предполагаемого нарушения закона или неудовлетворенности условиями труда.

Lay somebody off — сократить кого-либо; приостанавливать производство; временно увольнять (обычно по причине отсутствия работы).

Constructive dismissal — конструктивное увольнение; когда работники уходят в отставку, потому что поведение их работодателя стало настолько невыносимым, отвратительным или сделало жизнь настолько трудной, что у работника нет иного выбора.

Unfair dismissal — несправедливое увольнение, действия работодателя при увольнении работника, противоречащие требованиям закона.

Chief executive officer (CEO) — The chief executive officer, or CEO, is the top position in an organization and is responsible for implementing existing plans and policies, ensuring successful management of the business and setting future strategy.  Whatever you want to do, you have to take the permission of the CEO.

Redundancy payment — пособие при увольнении в результате сокращения кадров — сумма денег, которую работодатель выплачивает работнику, который был уволен.

Downsizing, Restructuring of Rightsizing — уменьшать габариты; уменьшить размеры компании; сокращение персонала. Сокращение и реструктуризация означает, что компания планирует сократить количество сотрудников. Это может быть по разным причинам, как правило, из-за долгосрочных потерь или рецессии. Правообладание сокращается с верой в то, что компания может работать с меньшим количеством сотрудников.

Больше терминов с пояснениями вы найдете здесь: