Kpi отдела продаж: выводим эффективность на новый уровень

Использование КРІ на предприятии и его виды

На русском языке КРІ обозначает дословно «ключевые показатели эффективности», точнее, показатели результата деятельности. Ведь эффективность в этом случае имеет более широкое значение, включая в себя также понятие результативности.

Уровень эффективности свидетельствует о соотношении результатов розничной торговли и расходных средств. Чем эффективнее работает предприятие, тем у него выше потенциал для достижения цели.

Показатель результативности определяет уровень реализации, направленный на достижение конкретного результата.

Применяется данный показатель для упрощения алгоритма определения результатов деятельности торговой компании, её структурных подразделений. С помощью КРІ разрабатывается система мотивации сотрудников на выполнение показателей, в которых заинтересована компания.

Более приемлема эта система для работников розничной торговли, а также в других сферах деятельности, но в данной статье рассматривается именно сфера розничной торговли.

Методы стимулирования торгового персонала разнообразны, но KPI сегодня признан одним из самых эффективных

Принципы формирования KPI директора

Прибыль — важна для компании, но не только деньгами измеряется результат работы директора. Система KPI была создана для всесторонней оценки результатов работы. Классическая модель содержит 4 основные группы показателей, которые и дают возможность оценить достижения в финансах, отношениях с клиентами, качеству бизнес процессов и вопросам развития и обучения.

1. Соответствие единой цели компании. KPI руководителя должны быть связаны с глобальными целями вашей компании. Проверять соответствие стоит не реже, чем раз в год, чтобы не было рассогласования.
2. Прозрачная система и лёгкая измеряемость. Любой директор должен понимать, какие KPI руководителя есть в его системе его мотивации. Отличным вариантом при внедрении системы KPI директора будет чёткое разъяснение того, за что и сколько он получит денег. Предложите ему самому посчитать свою зарплату с учётом достижения пороговых значений KPI директора. Ставьте численные показатели, чтобы их можно было легко отследить.
3. Реалистичность достижения целей. Недостижимость показателей может серьёзно деморализовать сотрудников. Руководитель или директор не станет выполнять заведомо нереальные цели. Установите KPI директора с учётом планируемого роста вашего бизнеса на основе реальных показателей работы за прошедший отчётный период.
4. Возможность напрямую повлиять на KPI. Вся деятельность, установленная в KPI руководителя, должна быть напрямую в круге его функциональных обязанностей. Если вы установите KPI директора, на которые он не сможет оказывать влияния, то вероятность выполнения практически нулевая.
5. Баланс командных KPI и личных KPI директора. Помимо личной эффективности на KPI руководителя должны напрямую влиять и цифры, показываемые его отделом или подразделением. Доля личного вклада должна оцениваться примерно на 10-20% от общей работы.

Не стоит устанавливать слишком много KPI директора — оптимальное количество 3-4 штуки. Чем больше премии зависит от невыполнения одного из KPI директора, тем больше вероятности в достижении поставленных целей.

Как формировать зарплату топ-менеджера с учётом KPI директора

Заработная плата топ-менеджера должна складываться из 2 частей: окладной и премиальной, которая и должна учитывать выполнение KPI руководителя. Обычно процентное разделение оклада и премии — 40 к 60%. Вы можете выполнить разделение и в другом формате, к примеру 20% фиксированного оклада и 80% — за выполнение KPI директора.

Основное правило размера фиксированного оклада — его должно хватать на основные потребности директора. Вне зависимости от времени года и реальной ситуации на рынке у него должны быть деньги на питание и оплату жилья. Некоторые владельцы бизнеса полностью завязывают зарплату на KPI директора — хороший руководитель должен уметь обеспечить выполнение KPI и рост компании.

Эффективность и конкретные показатели KPI для различных категорий руководителей

Результаты и мотивация персонала

Качественная система KPI должна содержать как можно больше встроенных автоматических стимулов, которые обеспечивают внимание и приложение усилий сотрудников в нужных направлениях. В наше время наиболее распространенным и действенным инструментом мотивации остается денежное вознаграждение

Однако нельзя забывать и о нематериальных методах (переходящие кубки, вымпелы, флажки, доски почета и достижения результатов, объявление устных и письменных благодарностей, публикации достижений сотрудников в средствах внутренней коммуникации (газета, сайт), профессиональные конкурсы, участие лучших в рабочих группах по изменениям и поддержанию работоспособности системы KPI)

В наше время наиболее распространенным и действенным инструментом мотивации остается денежное вознаграждение. Однако нельзя забывать и о нематериальных методах (переходящие кубки, вымпелы, флажки, доски почета и достижения результатов, объявление устных и письменных благодарностей, публикации достижений сотрудников в средствах внутренней коммуникации (газета, сайт), профессиональные конкурсы, участие лучших в рабочих группах по изменениям и поддержанию работоспособности системы KPI).

Рекомендации по разработке системы мотивации могут быть следующими.

1. Должна существовать четкая, прозрачная для сотрудника связь между премией и KPI. Общую сумму дохода сотрудника нужно разбить на части, одна из которых будет связана с достижением KPI

Здесь важно помнить, что любая система, которая допускает двойную трактовку результатов, будет демотивировать команду

2. Премирование должно быть связано только с теми показателями, на которые сотрудник может оказать непосредственное влияние. Понятно, что увеличение общего уровня оплаты в организации связано в том числе с увеличением чистой прибыли. И хотя каждый сотрудник прямо или косвенно влияет на изменение прибыли компании, все-таки не стоит связывать с чистой прибылью KPI секретаря или грузчика.

3

Вес конкретного KPI должен соответствовать размеру премии за его достижение. Цели, которые стоят перед одним работником, могут иметь различную важность для компании, что необходимо отразить в размере премии за достижение того или иного KPI. Если за достижение одного показателя премия составит 1000 рублей, а другого 100 рублей, то с большей вероятностью в первую очередь сотрудник достигнет первого показателя

4. Премия должна быть существенной. Премия за конкретный показатель должна быть ощутимой. Иначе достижение этого показателя из месяца в месяц будет хромать. Существенной является сумма в размере не менее 5 % от дохода сотрудника. 

Например, введя вес задачи1 по объему продаж 20 %, мы получили недовыполнение плана, так как менеджеры сделали упор на выполнение другой задачи — проведение технических семинаров (как более легкое по выполнению). Потребовалось внести корректировку и увеличить вес задачи по продажам до 40 % для получения сбалансированных показателей.

1Каждая задача, поставленная перед сотрудником, имеет свой вес в процентном соотношении, сумма весов всех задач составляет 100 %. Плановый показатель KPI является ориентиром для нормальной работы, а вот перевыполнение отражается на премировании. Надбавка может рассчитываться и с понижающим коэффициентом.

Разработка и внедрение KPI

План разработки и внедрения ключевых показателей эффективности включает в себя следующие шаги:

1. Выбор модели KPI
2. Определение ключевых показателей эффективности и распределение ответственности
3. Составление отчетности KPI

Выбор модели.

Моделей KPI существует достаточно много, самыми популярными из них являются классический подход, основанный на финансовых показателях (например EVA), а также на модели сбалансированных показателей (BSC)

Определение ключевых показателей эффективности и распределение ответственности

Здесь достаточно четкий алгоритм:

1. Выделить основные группы КиПиАй и выбрать ответственных менеджеров за каждую группы
2. Составить максимально подробный перечень KPI
3. Определить критерии, которые будут характеризовать достижения поставленных долгосрочных целей
4. Вывести формулы и алгоритмы расчета каждого ключевого показателя эффективности.

Составление отчетности KPI

Для сбора и анализа KPI можно использовать любой формат управленческих отчетов. Некоторые из показателей KPI стоит контролировать ежедневного, а другие показатели только 1 раз в месяц.

Отчетность может принимать различные виды в зависимости от специфики деятельности бизнеса. И как следствие результаты также можно по товарам, брендам, уровням персонала, каналам продвижения и сбыта и так далее).

Внедрение системы KPI

Система формируется сверху вниз. Вначале разрабатываются стратегические цели организации, затем создаются матрицы для сотрудников. Но нельзя делать так, чтобы только руководители выбирали ключевые показатели. Необходимо учитывать мнение и опыт ведущих специалистов.

Принципы KPI

При подготовке к внедрению обязательно учитываются четыре основных принципа КПЭ:

1. Партнерство. Чтобы с успехом повысить производительные показатели, необходимо установить партнерские отношения между сотрудниками. При совместной разработке стратегических возможностей проще достичь понимания необходимости перемен.
2. Акцент на основных направлениях. С ростом производительности потребуется расширить полномочия, специалистов компании. Сотрудников нужно будет обучать, направлять на тренинги и курсы повышения квалификации.
3. Интеграция процессов оценки индикаторов, отчетной документации и повышения производительных показателей. Объединение всех этих пунктов должно подтолкнуть работников к конкретным действиям и принятию ответственности. Для этого проводят отчетные совещания при возникновении спорных вопросов.
4. Координация производственных показателей со стратегией. Подобные KPI не имеют смысла, пока их не привязали к стратегическим целям предприятия и критическим факторам успеха, собранным в сбалансированную систему показателей.

Подробнее о принципах КПЭ можно прочитать в книге Дэвида Парментера «Ключевые показатели эффективности». Также, чтобы изучить вопрос углубленно, можно ознакомиться с книгами Уэйна У. Эккерсона «Панели индикаторов как инструмент управления» и Алексея Клочкова «KPI и мотивация персонала».

Поэтапное введение системы в работу

В первую очередь необходимо определить основные индикаторы. Это не так просто, как кажется. Чтобы показатели четко соответствовали бизнес-целям, необходимо составить перечень вопросов и ответить на них, посоветовавшись с ведущими специалистами:

Вопрос	Возможный ответ
Каков ваш желаемый результат?	Увеличение выручки от продаж на 20 процентов в этом году.
Почему он имеет значение?	Это повысит прибыльность бизнеса.
Как можно повлиять на результат?	Доукомплектовать штат отдела продаж, направить выгодные предложения постоянным клиентам.
Как выяснить, есть ли прогресс?	Оценить увеличение дохода.
Кто несет ответственность за результат бизнеса?	Директор по продажам.

Стоит сосредоточиться на разработке целей как для краткосрочной, так и для долгосрочной перспективы.

После создания списка индикаторов до внедрения системы осталось пять шагов:

1. Составьте матрицу КПЭ с учетом необходимых временных показателей.
2. Сформируйте мотивационную программу для персонала.
3. Объясните необходимость нововведения сотрудникам.
4. Переналадьте подход к контролю.
5. Рассчитайте нормативы KPI.

По завершению хорошо бы было собрать фокус-группу из нескольких сотрудников и испытать новую стратегию на них.

Планирование по времени связано с общей стратегией компании. Обычно критерием является месяц, полгода и год. Но можно для контроля выбрать любые временные отрезки. К примеру, вы хотите получить 1500 подписчиков в первом квартале года. Но для простоты контроля проще разделить цели поровну в соответствии с каждым месяцем: 500 подписок в январе, 500 в феврале и 500 в марте. Или распределите желаемые данные неравномерно. Возможно, в связи с типом вашего бизнеса, в какой-то из месяцев можно рассчитывать на большее число подписчиков.

Одним из важных факторов успешности работы KPI является автоматизация процесса. Разработано множество инструментов для оптимизации технологического обслуживания системы, чтобы внедрение прошло без проблем, а стратегия эффективно работала. Так, для этих целей применяют разнообразные CRM-системы, мотивационные доски.

KPI на примере отдела продаж

Мы обратились к руководству собственной компании, чтобы помочь вам разобраться в выборе KPI. Евгений Тесленко, исполнительный директор компании SalesapCRM рассказал, что отслеживает как минимум 5 важных KPI:

• общая сумма закрытых сделок всего отдела продаж
• средний чек сделки,
• количество звонков в день,
• количество высланных КП в день
• текущая конверсия из этапа в этап.

Евгений Тесленко, исполнительный директор компании SalesapCRM: — Особенно нужно отметить пару нюансов. Например, второй KPI — средний чек сделки — очень важен, потому что можно закрыть конверсию в 10%, но при этом продать по чупа-чупсу, или закрыть 5% или 1% и продавать Мерседесы. Особенно он важен, если в компании есть апселлы (продажа более дорогого продукта, чем изначально хотел клиент), даунселлы (предложение более дешевого продукта, чем тот, что просматривал клиент), скидки и тому подобное. Средний чек помогает понять, какой из менеджеров работает только со скидками, а кто действительно борется за каждый рубль.

И пара слов о мониторинге конверсии в воронке продаж. Берется 3-4 этапа, например, это может быть конверсия из лида в сделку, из сделки в отсылку КП, из КП в счет и из счета в оплату. И пару раз в неделю рассчитываете, как много клиентов переходят с одного шага на другой. Это помогает вовремя заметить, если отдел продаж начал буксовать.

Яркий пример — что такое KPI сотрудников в офлайн-бизнесе

В реальном бизнесе, как нигде больше понимают необходимость сбалансированной системы KPI. Этот индикатор качества дает полную картину, кто как работает, где есть резервы, как развить потенциал. Показатель эффективности – это маркер успеха любого сотрудника, да и организации в целом.

В управленческом менеджменте – это один из самых важных и работающих инструментов. Многие компании, особенно маленькие (часто в сфере услуг) теряют недополученную прибыль из-за отсутствия системы KPI. Собственники думают, что раз коллектив маленький, почти семейный, то никаких там кипиай не надо. А зря…

Сегодня появляются все больше собственников компаний микро и малого бизнеса, которые задумываются  о внедрении материальной мотивации. Ниже, в помощь ищущим, будут описаны критерии максимально подробно, чтобы дополнить и активировать идею качественного поощрения сотрудников.

Начальная информация (расшифровка KPI и простое к пониманию описание) есть  тут. Здесь вектор смещен в практическую пользу.

Для начала приведу пример. Есть некая компания, где владелец бизнеса – мужчина, он же руководитель и 6 сотрудниц – женщин.

Кто-то уже вздрогнул

Типичная ситуация для рынка услуг. Каждая из сотрудниц – звезда. Считает, что она лучше всех работает и вообще самая-самая. В коллективе периодически вспыхивают и тлеют конфликты. Но вот неприятность – конкуренты «сели на хвост», открыли такую же точку в соседнем доме.

Спрашивается, что делать?

Одно из решений может быть внедрение системы KPI сотрудников. Звездность теперь нужно доказывать на деле, и это отразится на оплате труда.

Это даст:

• Повысится клиентоориентированность (в статье — подробно как добиться качественного сервиса)
• Вырастет приток клиентов
• Увеличиться средний чек

И как итог совместной работы, компания удержится на плаву в такой конкурентно опасной среде, а возможно, и «выжмет» конкурента с еще не насиженного места. Если ключевые показатели эффективности разрабатывались коллегиально, то уменьшатся конфликты.

В этой истории совсем маленького бизнеса хорошую роль может сыграть личный подход руководителя. Собрались, поговорили, взвесили все за и против, вместе продумали и решили попробовать.

Какие могут быть критерии, в какой сфере деятельности, разберем далее…

Для чего нужен KPI в продажах

Благодаря показателям эффективности руководитель может наблюдать, насколько хорошо выполняется план по продажам. Полезно взять несколько главных показателей и оценивать их состояние один или два раза в неделю. Это поможет увидеть, меняется ли эффективность работы продажников. 

Главными показателями могут быть:

• конверсия из посетителей сайта или лендинга в лиды (оценивается удобство сайта для людей, его привлекательность, качество его работы);
• количество совершённых каждым менеджером звонков;
• количество отправленных каждым менеджером коммерческих предложений и число ответов на них со стороны клиентов;
• общая сумма сделок, закрытых каждым менеджером и всем отделом (например, за неделю).

Особенно важен такой параметр, как средний чек сделки. Дело в том, что на одну и ту же сумму можно продать и 50 кнопочных телефонов, в народе известных как бабушкофоны, и один смартфон с бриллиантовой инкрустацией.

В первом случае конверсия будет в 50 раз выше, чем во втором, однако это несправедливо по отношению к менеджеру, который вывел клиента на дорогостоящую покупку.

Благодаря контролю над средним чеком можно избежать этой несправедливости и таким образом продемонстрировать свою лояльность к сотруднику — а, как известно, работник, который уверен, что его ценят, трудится лучше. 

Есть ещё один важный показатель, о котором иногда забывают, — количество дополнительных продаж

Порой они кажутся мелкими и незначительными, но менеджеры, которые не пренебрегают ими, могут в месяц продать дополнительных товаров и услуг на сумму ещё одной крупной сделки, поэтому стоит обращать внимание на количество проданных одному и тому же клиенту за один раз позиций

Внедрение KPI удобно тем, что помогает оценивать не только количественные параметры, но и качество обслуживания клиентов. Этим система KPI выгодно отличается от старого варианта «оклад плюс процент от продаж», потому что продажа, несмотря на то, что состоялась, может быть некачественной. 

Разберем пример 

В компании работают два менеджера. Продукт недорогой (скажем, подключение домашнего интернета), поэтому количество клиентов, согласившихся на сделку, довольно большое.

Менеджер «А» продал за месяц подключений на 50000 рублей, а менеджер «Б» — всего на 16000. Зато у менеджера «А» большой процент отказов от заявок и неоплат после подключения, потому что он спешил, обещал клиентам слишком многое, был излишне напористым при беседе.

Менеджер «Б» же был внимателен, объяснял условия так, чтобы клиент всё понял, поэтому у абонентов, подключённых с его помощью, впоследствии было меньше претензий и отключений. 

Можно сделать вывод, что качество работы первого менеджера ниже, чем второго, несмотря на кажущуются более высокую эффективность. Это не отразилось бы на оценке их работы и на их зарплате, если бы КПЭ не были внедрены. Таким образом, они помогают экономить средства компании, поощряя работников только за реальные достижения. Поэтому, если о говорить о том, что такое KPI, простыми словами, — это система, которая однозначно оптимизирует оплату труда. 

Базовые KPI в продажах

Трафик. Целевая аудитория, клиенты и покупатели, которые узнали о нашем продукте или услуге, и являются необходимым трафиком. Аудиторию нужно активно привлекать, используя допустимые и полезные инструменты. Это может быть презентация, эффект «сарафанного радио», холодные звонки. Чем больше трафика, тем лучше. Однако, не стоит забывать о качестве аудитории, которая рассмотрит ваше предложение.

Конверсия. Благодаря конверсии появляется возможность увидеть эффективность трафика. Это соотношение трафика к количеству продаж. Много трафика, это хорошо, однако, ваша цель – продажи

Поэтому важно следить за конверсией и увеличивать этот показатель

Количество продаж. Один из главных показателей для любой компании. Количество продаж за определенный промежуток времени.

Прибыль с одного клиента. Ключевой показатель, который влияет на прибыль предприятия. Средний чек является главной характеристикой этого показателя. В магазинах выбирают разные методы увеличения среднего чека. Например, можно продавать только дорогие товары, а можно увеличить количество товаров в одном чеке.

На самом деле, показателей KPI намного больше. В каждой компании, которая занимается продажами, есть своя специфика и особенности работы. Есть магазины, для которых важны быстрые продажи из-за актуальности товаров.

Также есть магазины, в которых виды мотивации и KPI имеют разные формы

Например, в магазине по продаже кондиционеров сотрудники мотивированы не только продажей оборудования, им также важно продать услугу на установку климатической техники. За продажи услуги менеджеры получают дополнительный процент

Это кросс-продажи о которых можно прочесть здесь.

Эксперты рекомендуют оценивать работу отдела продаж не более 10 показателями

При этом, очень важно не нагружать сотрудников, правильно их мотивировать и ставить выполнимые цели. Обычным продавцам достаточно 5 показателей, чтобы показывать высокий результат работы

Учитывайте также затраты и необходимые условия для их уменьшения. Ведь можно каждый месяц увеличивать количество продаж, не замечая, как сильно увеличиваются затраты (оплата труда, потеря товара, процент обмена и возврата товаров, увеличение стоимости аренды помещения и т.д.).

Минусы KPI

Ни один инструмент бизнеса не является панацеей от всех проблем и способом решить все задачи. Не для каждого предприятия KPI станут хорошей базой для экономического роста. Чаще всего они применяются в розничной и оптовой торговле, маркетинге, страховом деле, то есть там, где есть возможность выстроить схему личной ответственности и заинтересованности сотрудников в конкретном результате.

Основной минус KPI в том, что учитываются в основном количественные показатели, и перейти от них к оценке качества бывает довольно сложно. В итоге сотрудники могут пользоваться этой схемой, чтобы получать дополнительные бонусы, но постепенно начнет страдать репутация фирмы, или увеличатся различные расходы.

Еще один недостаток – это движение к индивидуализму, росту конкуренции среди сотрудников, что не всегда нужно и полезно.

Все учесть и предусмотреть бывает сложно, поэтому нужно тщательно продумать процесс разработки и внедрения KPI на своем предприятии, протестировать на одном подразделении и затем принимать решение о том, подходит этот инструмент конкретно вашей компании или нет.

Ключевые KPI менеджера по продажам

Этот показатель вполне очевиден. Стоит отметить, что не нужно забывать о разнице между прибылью и выручкой. Ориентироваться необходимо именно на доход за вычетом всех издержек.

Рассмотрим на примере. В фирме, занимающейся продажей пищевых ингредиентов, товарооборот менеджера по продажам Владимира за месяц составил 4 млн рублей. Чтобы склонить клиентов к сделке, ему пришлось провести на их предприятиях выработки продукции.

Себестоимость проданных добавок составила 3 млн 600 тыс. руб., дополнительные расходы на командировки – 150 тыс. руб. Итого Владимир принес компании прибыль в размере 250 тыс. руб.:

4 млн руб. (выручка) – 3 млн 600 тыс. руб. (себестоимость товара) – 150 тыс. руб. (командировочные расходы) = 250 тыс. руб.

Второй менеджер по продажам, Ольга, оформила сделок на такую же сумму, но для этого ей не пришлось ездить на производство контрагентов – она провела для клиентов презентацию, рассказала о преимуществах ингредиентов и особенностях их применения. Поскольку дополнительных затрат ей не потребовалось, она принесла компании больше прибыли – 400 тыс. руб.:

4 млн руб. (выручка) – 3 млн 600 тыс. руб. (себестоимость) = 400 тыс. руб.

Результаты деятельности каждого менеджера можно свести в таблицу для наглядного сравнения:

Показатель	Владимир	Ольга
Себестоимость проданного товара, рублей	3 600 000	3 600 000
Дополнительные затраты на реализацию товара, рублей	150 000	0,00
Выручка от реализации товара, рублей	4 000 000	4 000 000
Прибыль, рублей	250 000	400 000

Мы видим, что эффективность работы Ольги намного выше, а потому ее можно премировать за лучшие результаты.

Сумма среднего чека, количество контактов, конверсия

Учитывать эти KPI менеджера по продажам нужно, соблюдая ряд правил:

• Для подсчета среднего чека следует брать данные как минимум 100 продаж, меньшее количество не позволит получить объективные результаты.
• Расчет конверсии (отношение количества людей, ставших клиентами, к количеству получивших предложение) нужно делать, опираясь на данные не менее чем 500 звонков.
• Конверсию для каждого канала продаж следует определять отдельно (звонки, личные встречи, социальные медиа).
• Учитывать нужно любые контакты с целевой аудиторией – звонки, предложения на email, сообщения в мессенджерах, но в приоритете должны быть личные встречи.
• Дебиторская задолженность и охват ассортимента продукции

Отслеживая размер долга клиентов на конец каждого отчетного периода, можно оценить, насколько хорошо менеджер умеет:

• взаимодействовать с клиентами по вопросам оплаты, убеждать их закрывать задолженности даже при наличии уважительных причин для неоплаты;
• организовывать и проводить личные встречи, совершать звонки, грамотно вести деловую переписку.

Менеджер по продажам должен уметь:

• результативно проводить личные встречи с разными клиентами и излагать свои мысли на письме;
• работать с возражениями, не идти на поводу у клиентов, выпрашивающих более низкую цену, отсрочку по оплате и т. д.;
• планировать продажи на следующие отчетные периоды.

С охватом ассортимента все понятно. Чем больше позиций в портфеле продаж менеджера, тем выше можно оценить его работу. Ведь с увеличением информированности клиентов о том, что можно приобрести в компании, растут и объемы продаж.

Отношение закрытых сделок к количеству предложений

По этому ключевому показателю можно судить о профессионализме работника. Вспомним рассмотренный пример с менеджерами Владимиром и Ольгой.

Каждый из них инициировал по 100 личных контактов с потенциальными клиентами. При этом Владимир сумел заключить договор с 50 из них и продать им товар, и еще 10 компаний взяли время на обдумывание предложения. Тогда как Ольге удалось начать сотрудничать только с 35 предприятиями. Безусловно, Владимир в этом случае сработал с большей эффективностью.

Простой

Этот KPI менеджера по продажам применяется не во всех компаниях, однако он очень полезен для бизнеса.

Определение показателя простоя возможно только в случае применения организацией СRM-cистемы. Она позволяет произвести подсчет времени, необходимого для выполнения сотрудниками отдела продаж своих непосредственных обязанностей. К ним относятся составление и отправка писем, звонки, изучение тематических материалов, личные встречи.

К примеру, товарооборот менеджера Алексея за месяц составил 500 тыс. руб., а размер его заработной платы – 20 тыс. руб.

Однако СRM-cистема позволила сократить вознаграждение Алексея на 90 руб. за каждый час его бездействия. Это время, когда он не общался с клиентами, не работал с документами, не повышал свой уровень.

Из чего складывается мотивация начальника отдела продаж

Коуч по построению отделов продаж Екатерина Уколова провела интервью с владельцами малого бизнеса. По итогу она составила список из 5-ти действенных способов мотивации руководителя отдела продаж, которые позволяют увеличить прибыль компании до 300%:

Читать по теме
Хотите знать, из-за чего увольняются 48% менеджеров? От каких руководителей бегут сотрудники и как правильно управлять отделом продаж, узнайте из нашего блога.

Твердый оклад

Размер фиксированной части зарплаты должен обеспечивать руководителю определенный «фундамент», а премия — стимулировать на достижение целей компании.

Бизнес-тренер Вадим Дозорцев уверен, что фиксированная часть обязательно должна присутствовать и ни в коем случае не должна зависеть от выполнения плана продаж, так как эту сумму руководитель получает за факт выполнения управленческих функций.

Вадим Дозорцев, эксперт в области управления продажами, в своем блоге:— Специфика бизнеса влияет на соотношение постоянной и переменной части. В отраслях с долгим циклом продаж лучше выстраивать это соотношение 50/50. В бизнесе с традиционным циклом фикс должен быть выше, а премия составлять 20-30% от прибыли.

Бонусы за выполнение и перевыполнение плана продаж

Константин Бакшт, директор консалтинговой компании по построению отделов продаж уверен, что главной целью РОПа должно быть выполнение плана продаж компании. Следовательно, его личный бонус от суммы плана должен быть самой сильной мотивацией.

А чтобы стимулировать РОПа не только на выполнение плана, но и его перевыполнение, бонус можно поделить на 2 части, и за перевыполнение выплачивать большую сумму. К примеру, мотивация руководителя отдела продаж может быть такой:

• план выполнен на 100% — бонус 20%
• от 120% и выше — бонус 30%

Надбавка за стабильность выполнения плана

Ее выплачивают РОПу не как получится, а только если отдел продаж выполнял план 2 месяца подряд и более. Чтобы способ был эффективным и действительно мотивировал, Константин Бакшт советует разбить сумму бонуса на 2 части:

• бонус за выполнение плана отдела в текущем месяце — должен быть не очень большим,
• бонус за удержание этого плана второй месяц подряд — должен быть побольше, чтобы ради него РОПу было интересно работать.

Константин Бакшт, директор компании Baksht Consulting Group, в своем блоге:— Допустим, мы назначили бонус за стабильность в размере 40 000 рублей за выполнение плана два месяц подряд. Тогда бонус за выполнение плана оценим в 30 000 рублей. Получается, если отдел продаж не выполнит план в текущем месяце, то РОП недополучит 30 000 + 40 000 рублей. Также он не получит 40 000 рублей и в следующем месяце, даже если план будет выполнен. Такой прогноз потерь должен хорошенько мотивировать РОПа на увеличение продаж.

Личные продажи и разработка KPI для РОПа

Чтобы менеджеры прислушивались к руководителю, он должен быть для них примером: закрывать сделки с высокой конверсией, решать нестандартные ситуации, работать с VIP-клиентами и тд. Чтобы он не потерял эти навыки и периодически демонстрировал их подчиненным, личные продажи необходимо включить в список его личных KPI. Но бонус за личные продажи не должен быть высоким, иначе РОП просто забудет про свой коллектив и потеряет интерес к управлению.

Михаил Графский, бизнес-тренер сегмента B2B, для блога Clientbridge:— РОП должен помогать продавать своим сотрудникам. Ему необходимо быть рядом с ними, чтобы анализировать активность и качество работы своего персонала. А если руководитель вместо этого будет заниматься своими личными продажами, то работа менеджеров останется без контроля.

Портал Zapusti.biz пишет, каким требованиям должны отвечать KPI руководителя:

• цель указана в точных цифрах,
• не более 5-7 целей,
• план должен быть достижимым,
• доля личных показателей не более 10% от общего плана,
• KPI должны быть направлены на достижение целей компании.

Читать по теме
Удержать долю рынка тяжело, если положение компании нестабильно. Но именно это один из .

Удержания и штрафы

Удержание части заработанной суммы собственники бизнеса применяют, чтобы устранить постоянное недочеты. Вадим Дозорцев привел примеры, за что стоит стоит оштрафовать руководителя отдела продаж:

• ошибки в отчетах,
• сокрытие проблем, связанных с управлением.

Но прежде нужно выяснить причину этих проблем и применять удержания только в том случае, если РОП сделал это намеренно. Если же у него просто недостаточно управленческих знаний, то полезнее будет отправить его на обучение.

Когда ты долго делал отчет, а тебя штрафуют за неверные подсчеты