Функции маркетинга персонала

Введение

Тема
маркетинга персонала еще не настолько
животрепещуща, т.к. очень молода, но ее
значимость в будущем даст фору любому
направлению в маркетинге, HR
и менеджменте. Это новшество для бизнеса!
Персонал-маркетинг учит не столько, как
работать с клиентами, сколько, как
правильно и выгодно работать со своим
персоналом и кадровым резервом, ведь
именно эти люди создают потоки клиентов.
Несмотря на то, что мы приходим к истокам
цепочки, результат с изучением данного
вопроса будет расти!

Проблема
оценки персонала на сегодняшний момент
более актуальна для нашей страны, т.к.
она в головах руководящего звена далеко
не первый десяток лет. Бизнесмены
задаются большим количеством вопросов
по теме оценки своих сотрудников. Сейчас
стало проходить очень много тренингов
и мастер-классов по оценке персонала и
его росте. Все это – явный показатель
актуальности!

Целями
исследования будут такие важные аспекты,
как:

1. Углубление
   знаний в области оценки персонала и
   персонал-маркетинга.

2. Изучение
   влияния новых направлений на реальный
   бизнес нашего города на примере ОАО
   «Восход».

3. Оценка
   эффективности применения оценки
   сотрудников в бизнесе.

Объектом
исследование послужит «Уфимское
хлебообъединение «Восход»», которое
расположено по адресу: Республика
Башкортостан, Уфа, ул. Комсомольская,
д. 122а.

Цель и задачи дисциплины маркетинг персонала

Цель маркетинг персонала — это обеспечение организации высококвалифицированными специалистами на качественном количественном уровне и формирование у них компетенций в плоскости маркетинга персонала.

Задачи:

• разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом;
• планирование кадровой политики и маркетинга персонала;
• обеспечение организации кадрами специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки;
• анализ рынка труда, сбор информации для анализа рынка, прогнозирование и определение потребности в персонале;
• анализ кадрового потенциала организации, отдельного сотрудника, изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников с целью рационального их использования;
• формирование трудового коллектива (групповые и межличностные взаимоотношения, морально-психологический климат);
• участие в разработке, обосновании и внедрении проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом и организации в целом (в том числе кризисных ситуациях).

При этом компонентами компетенций специалистов в области маркетинга персонала являются:

• основы маркетинга персонала, содержание маркетинговой концепции управления персоналом;
• основы разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки персонала;
• теоретические и практические подходы к определению источников и механизмов обеспечения конкурентного преимущества организации;
• цель, задачи, структура должностной инструкции, карт компетенций и др. материалов, применяемых для описания функционала должности;
• особенности рынка образовательных, консалтинговых и иных видов услуг в области работы с персоналом.
• сравнения маркетинговых концепций применяемых в управлении персоналом;
• понимать алгоритм разработки требований к должностям, критериев подбора и расстановки персонала;
• систематизировать факторы, влияющие на конкурентоспособность стратегий в области отбора и привлечения персонала;
• объяснять алгоритм составления описания функционала сотрудников и подразделений разного уровня (карты компетенций, должностные инструкции;
• классифицировать и сравнивать характеристики рынков образовательных, консалтинговых и иных видов услуг в области работы с персоналом;
• разработка и реализация маркетинговой стратегии привлечения персонала;
• методы разработки требований к должностям, критериев подбора и расстановки персонала;
• применять методы оценки конкурентоспособности стратегии в области отбора и привлечения персонала в любой ситуации;
• составлять описания функционала сотрудников и подразделений разного уровня (карты компетенций, должностные инструкции и т. д.) любой ситуации;
• осуществлять сбор информации в учебной ситуации из доступных источников для анализа рынка образовательных, консалтинговых и иных видов услуг в области работы с персоналом;
• анализировать маркетинговые стратегии привлечения персонала в учебной ситуации;
• разрабатывать требования к должностям, критериям подбора и расстановки персонала в разных ситуациях;
• анализировать конкурентоспособность стратегии в области отбора и привлечения персонала предприятия;
• анализировать функционал сотрудников и подразделений разного уровня (карты компетенций, должностные инструкции и др. на предприятиях);
• подготавливать аналитические справки на основе анализа рынков образовательных, консалтинговых и иных видов услуг в области работы с персоналом.

7.1 Сущность и принципы маркетинга персонала

Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско — рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. Западноевропейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом с 70-х годов. В существующих в зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

Первый предполагает рассмотрение задач персонал — маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически — это «продажа» фирмы своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование персонал — маркетинга в более узком смысле — как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Главное отличие между вышеназванными принципами выделения задач персонал — маркетинга заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Следует отметить, что оба рассмотренных принципа не противоречат определению маркетинга персонала, данному в начале раздела.

Ниже представлены положения, характеризующие маркетинг персонала как специфическую, относительно обособленную функцию службы управления персоналом организации.

Задача маркетинга персонала (или «персонал — маркетинга») — владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потреб­ности в персонале и реализации тем самым целей организации.

Маркетинговая деятельность в области персонала представляют собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал — маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.

53  |Вопросы для самопроверки. Стратегия организации персоналом управления методическое обеспечение. Основные показатели социальной сферы методическое обеспечение. заработная плата бюджетные процесс.55  | 7.2 Информационная функция маркетинга персонала. Стратегия управления организации персоналом анализ финансово-хозяйственной деятельности. Методическое обеспечение. Microsoft малого и среднего бизнеса

Сущность и понятие маркетинга персонала

На современном этапе широкое распространение получает новое направление для России — это маркетинг персонала. Развиваемое направление является необходимым инструментом для увеличения конкурентоспособности компаний на рынке.

В рыночных условиях маркетинг персонала получил широкое распространение, в связи с тем, что персонал, несмотря на высокие технологии, стал основной фигурой на предприятии. Если в двадцатом веке больше был акцент на то, что на предприятии существуют — «трудовые ресурсы», «рабочий капитал», то в двадцать первом веке акцент был смещен в другую сторону. Теперь основой предприятия являются термины «человеческие ресурсы», «человеческий капитал»

Это говорит о том, что персоналу предприятия уделяется совсем иное внимание, соответственно и предъявляются другие требования. Если возьмем в настоящее время любое предприятие, то увидим, что основу составляют специалисты с высшим образованием, а это уже совсем иной подход необходим к таким специалистам

Маркетинг персонала — это определение потребности организации в персонале в качественном и в количественном аспектах.

Качественный аспект предусматривает определение потребности по следующим направлениям:

• образование;
• квалификация;
• профессионализм;
• компетентность;
• знания;
• навыки;
• стаж и др. Количественный аспект:
• необходимый штатный состав;
• должностные позиции;
• оптимальная организационная структура и др.

Факторы и силы, которые влияют на эффективность построения системы в организации в области маркетинга персонала:

Внешние (косвенные) факторы (макросреда), которые оказывают влияние на маркетинг персонала:

• политические;
• законодательные;
• экономические;
• демографические;
• культурные;
• природные;
• технологические и др.

Внешние (прямые) силы (микросреда):

• потребители (клиенты);
• посредники;
• поставщики;
• конкуренты;
• контактные аудитории. Внутренние силы организации:
• цель;
• миссия;
• персонал;
• организационная структура;
• ресурсы (материальные, финансовые, технические и др.);
• доля рынка и др.

Основные составляющие маркетинга персонала:

• деловая оценка персонала;
• определение качественной и количественной потребности в персонале;
• выбор путей покрытия потребности в персонале;
• разработка качественных требований к персоналу;
• анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям;
• расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала.

2.2.1 Сегментирование рынка труда.

Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда. Сегментирование представляет собой процесс разделения спроса на персонал и его предложения. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые группы должны быть по возможности однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по внешнему составу.

Основными методами сегментирования рынка труда являются факторный
и кластерный анализы
. Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. Принятыми в мировой практике маркетинга персонала видами критериев сегментирования являются географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий. Кластерный анализ выделяет носителей определенных признаков, отличающихся однородностью (по возрасту, полу, семейному и географическому положению, уровню образования и т.п.).

Эффективное сегментирование позволяет более четко определить основной предмет взаимоотношений работодателя с рынком труда – установление и практическое использование источников и путей покрытия потребности в персонале.

2.1.1. Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам.

Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров и определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте.

Способности:
уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы на определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи.

Свойства:
личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; способность к восприятию профессиональных нагрузок; способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.

Мотивационные установки:
стремление к самовыражению и самореализации; способность к обучаемости; заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив.

Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

2 Исследование внешней и внутренней среды организации

Внешняя и внутренняя среда организации
раскрывается через содержание
соответствующих внешних и внутренних
факторов.

Таблица 4.2 — Внешние факторы среды
организации

Под внутренними факторами понимаются
такие факторы, которые в значительной
степени поддаются управляющему
воздействию со стороны организации.

Таблица 4.3- Внутренние факторы среды
организации