Что такое стили управления руководителя, как выбрать эффективный стиль руководства организацией

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный (директивный, тоталитарный) стиль руководства коллективом означает, что вся власть на предприятии сосредоточена в руках одного человека — руководителя. Как он решит — так и будет. Мнение персонала при этом не учитывается и не имеет никакого значения.

Авторитарный стиль предполагает наличие в коллективе очень строгой дисциплины. На предприятии создается большое количество инструкций и распоряжений, которые сотрудники должны строго соблюдать. Работает также мощная система стимулирования персонала: за малейшие нарушения и невыполнения директив сотрудники штрафуются материально или наказываются каким-то иным образом. Персонал боится выполнить работу не в срок или некачественно, что стимулирует его работать эффективнее и продуктивнее.

Сотрудники предприятия с авторитарным руководителем не принимают никакого участия в управлении, не могут проявлять инициатив, они вынуждены только подчиняться. Какие-либо шаги без ведома и одобрения начальника просто недопустимы.

В авторитарном стиле руководства можно найти немало недостатков. Прежде всего, он требует от руководителя больших временных, умственных, физических затрат. Потому что все решения ложатся только на него, и чем крупнее предприятие — тем сложнее им управлять в таком стиле.

Тоталитарный стиль часто сопровождается бюрократией, потому как руководителю банально не хватает времени уделить внимание всем сотрудникам. Поэтому решение вопросов, в т.ч. важных, сильно затягивается, об оперативности в этом случае придется забыть

важных, сильно затягивается, об оперативности в этом случае придется забыть.

Также авторитарный стиль, как правило, вызывает неодобрение у сотрудников, не каждый захочет работать под таким руководством, поэтому в коллективе могут наблюдаться недовольства и большая текучка кадров, что также негативно сказывается на рабочем процессе.

Руководителю, выбравшему директивный стиль, нужно быть осторожным, чтобы не «упиться собственной властью» во вред своему предприятию.

Плюсы и минусы авторитарного стиля управления

Автократичный стиль управления обладает рядом преимуществ – иначе он давно бы себя изжил. К его достоинствам относятся следующие специфические черты:

1. Высокая эффективность в кризисной ситуации. Руководство, вынужденное идти на непопулярные меры, не может себе позволить их публичного обсуждения.
2. Жесткие условия, поставленные работникам (планы, дедлайны), эффективно стимулируют выполнение указаний точно и в срок.
3. Относительно низкие требования к персоналу. К специалистам высокой квалификации диктаторские методы, как правило, применять трудно.

На этом месте достоинства плавно переходят в недостатки. К тому же к Генри Форду работники высокого класса нанимались неохотно, даже несмотря на хорошую зарплату. Они знали, что на заводах их ждут жесткие ограничения и штрафы за малейшую провинность. Увольнение грозило даже за приобретение любого предмета обихода (не говоря уже об автомобиле), если аналог выпускался предприятиями Ford.

У авторитарной системы руководства есть и другие комплексные пороки:

1. Взаимное недоверие – явление, сопутствующее любому диктаторскому сообществу.
2. Интриги подхалимов, преследующих собственные корыстные цели в ущерб экономическим интересам предприятия.
3. Несовершенная кадровая политика.

Эти факторы усиливаются невозможностью одного человека разбираться во всем и чрезмерной нагрузкой на его психику.

Либеральный стиль управления в педагогической деятельности

Его нередко называют снисходительным и анархическим. Либеральный стиль педагогического руководства характеризуется тем, что учитель редко берет на себя ответственность. Он выполняет обязанности обычно формально, самоустраняется от процесса управления классным коллективом, избегает наставничества и воспитания, ограничиваясь исполнением исключительно преподавательских функций.

Либеральный стиль руководства реализует тактику невмешательства, демонстрирует равнодушие и незаинтересованность проблемами школьного коллектива. Естественно, такой подход не может остаться без последствий. Для либерального стиля руководства характерно то, что теряется уважение учеников и контроль над ними, ухудшается дисциплина. Такой педагог не способен влиять положительно на личностное развитие школьников.

Как внедрить либеральный стиль управления и где его использовать

Чтобы внедрить либеральный стиль управления на предприятии, прежде всего необходимо понимать, как и для чего он будет использоваться. Кроме этого, внедрение такого стиля всегда должно производиться постепенно — существующие свободы работников должны расширяться. Например, руководитель может инициировать возможность перевода трудящихся на дистанционную работу или предоставления им гибкого графика с возможностью завершения работы по выполнении всех задач.

Очень важно, чтобы руководитель обеспечивал наличие достаточной системы мотивации для самореализации трудящихся и их индивидуальной заинтересованности в достижении поставленных результатов. При этом наличие либеральной системы не означает абсолютного отсутствия контроля или методов воздействия на работников

Так, использование KPI, даже с возможностью их самостоятельной постановки работниками, может значительно повысить результативность труда и избавить сотрудников от напряжения и стресса.

Непосредственно же примерами предприятий, где рекомендуется использование либерального стиля руководства можно назвать следующие компании, ситуации или структурные подразделения:

• Творческие студии. Когда работники занимаются творчеством, рекомендуется применять по отношению к ним именно либеральный стиль управления, потому что само по себе творчество плохо сочетается с планированием и строгим контролем процесса.
• IT-индустрия. Либеральный подход становится все более популярным среди программистов и компаний по разработке программного обеспечения, так как он стимулирует самостоятельное развитие работников и предлагает им множество дополнительных инструментов для самореализации.
• Семейный бизнес. Либеральный стиль управления во многом характерен для различных видов семейного бизнеса, в котором заинтересованы все участники семьи наравне.

Советуйте внедрить оценочное интервью, чтобы сами сотрудники оценивали свою работу

Пусть в конце года сотрудник смотрит, какие задачи ему ставились, и оценивает сам себя. Задачи могут выглядеть как KPI, как процессы, которые надо завершить, как список компетенций, которые надо было продемонстрировать. Можно сделать и смешанный список, где есть и KPI, и перечень компетенций. Исходя из перечня задач, оценку сотруднику ставит и начальник. Затем они встречаются и обговаривают, как поработал сотрудник, какие задачи решил, все ли сделал, что мог. Итогом должна стать согласованная единая оценка. Если возникли разногласия, в оценочном листе остаются две оценки. Такое оценочное интервью (Performance Appraisal) – серьезное испытание, отчет сотрудника о том, как он распорядился свободой и доверием, которое ему оказали.

Большой плюс оценочного интервью в том, что сотрудники чувствуют: решения принимаются коллегиально, но значимость индивидуальных результатов и личной ответственности сохраняется. А значит, даже если отдел выполнит план благодаря передовикам, шеф увидит тех, кто работал плохо.

Как стили управления руководителя в организации влияют на ее эффективность

Использование различных стилей управления позволяет добиваться разных результатов, поставленных как перед организацией в целом, так и перед ее отдельными структурными подразделениями и сотрудниками. Применение подходящих каждой конкретной ситуации способов коммуникации с сотрудниками позволяет решить множество как локальных, так и глобальных задач в рамках ведения бизнеса. При этом использование несоответствующих ситуации стилей управления может привести наоборот — к потере эффективности труда, репутационным издержкам, и, как следствие — к уменьшению непосредственной экономической выгоды от хозяйственной деятельности.

Так, применение неподходящего стиля управления приводит к следующим негативным событиям:

• Прямое повышение расходов предприятия. Использование неподходящих систем мотивации, злоупотребление системами премирования и применение не оправдывающих себя систем оплаты труда — прямо сказываются на расходах компании.
• Уменьшение эффективности труда. При использовании определенных стилей управления, не подходящих конкретному коллективу и конкретной сфере деятельности, в первую очередь страдает эффективность трудовой деятельности самих подчиненных руководителя. Они испытывают стресс и не реализуют своей потенциал максимальным образом.
• Репутационные потери. Ошибки в применении разных стилей управления могут легко привести к возникновению и репутационных издержек компании за счет недовольства трудящихся и возможного внимания к конфликтным ситуациям со стороны прессы и общественности.
• Косвенное увеличение расходов. Повышенный стресс сотрудников приводит к повышению частоты больничных. Снижение мотивации обеспечивает неэффективное применение рабочего времени. Меньшая вовлеченность работников в процесс повышает риск поломок оборудования и нарушения правил работы с ним. Все это приводит к увеличению косвенных расходов компании.
• Потеря конкурентных позиций на рынке труда. Современные компании часто вынуждены конкурировать не только на рынке потребителей своими услугами или товарами, но и на рынке труда — и, если система управления персоналом в организации оказывается неприятной для потенциальных и действующих сотрудников, это увеличивает риски текучести кадров и дефицита персонала.

Соответственным образом, можно определить и позитивные последствия от применения эффективного в отдельном случае стиля управления в менеджменте. Так, точно соответствующий коллективу и деятельности компании стиль управления позволяет решить следующие вопросы:

• Максимизация эффективности труда. Правильно подобранный стиль управления персоналом позволяет добиться максимальной реализации всего потенциала сотрудников, а значит — повысить экономическую выгоду от использования трудовых ресурсов.
• Повышение удовлетворенности работой. Немаловажным аспектом эффективного стиля управления можно назвать удовлетворенность сотрудников своей работой и соответствие её установленным ожиданиям, что позитивно сказывается на самочувствии работника.
• Улучшение психологического микроклимата. Эффективные методики работы с персоналом могут снизить и даже полностью устранить любые проблемные аспекты в коммуникации между самими работниками в структурном подразделении.
• Снижение непрямых расходов. Отсутствие стресса на работе приводит к уменьшению больничных, более бережному отношению к имуществу компании — и все это сказывается на снижении ее расходов.
• Улучшение репутации компании. Компания, в которой счастливы сотрудники, может рассчитывать на улучшение своей репутации, а значит — повышение доверия со стороны потребителей.
• Повышение лояльности трудящихся. Применение адекватных методик коммуникации с работниками повышает их лояльность к компании, снижает текучесть кадров и может помочь во время кризисных периодов.

От чего это зависит?

Каждый человек — уникум. Он обладает своим характером, своим опытом, и на фоне этого формируется его отношение к окружающему миру. Это отношение превращается во взаимодействие с социумом, и, как следствие, становится стилем коммуникации для конкретной персоны. Подобное явление может прослеживаться как в бытовой сфере, так и в рабочей, причем бывают случаи, когда человек един в своем поведении и там и там, а бывает, что он как бы раздваивается.

Например, опытный и закаленный адвокат в деловой среде ведет себя крайне сухо, предельно профессионально, его воспринимают исключительно как человека занятого и строгого. Но приходя домой, он становится милым, заботливым, веселым и читающим сказки папой и нежным мужем. Он позволяет себе говорить комплименты, улыбаться, смеяться и даже дурачиться. Это означает, человек крайне профессионально подходит к своей работе и понимает, что его род деятельности не предусматривает «сюсюканий».

А вот дома он является самим собой — все хорошо, и он «белый и пушистый». Совсем иная ситуация будет происходить в жизни женщины, которая работает воспитательницей в детском саду, но при этом у нее проблемы на личном фронте. Она на работе будет очень доброй по отношению к детям, а дома может вести себя крайне холодно и безэмоционально.

Стили руководства

Однако реализация демократического стиля возможна лишь при наличии у руководителя развитых интеллектуальных, организа­торских и психологических, коммуникативных способностей.

Либерально-анархический (попустительский, нейтральный) стиль управления характеризуется, с одной стороны, «максимумом де­мократии» (все могут высказывать свои мнения, но реального уче­та, согласования позиций достичь не стремятся), а с другой — «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняют­ся, нет контроля за их реализацией, все пушено на «самотек»). Результаты работы обычно низкие.

Формы общения с подчиненными — отсутствие по­хвалы, порицаний; полная отстраненность руководителя от дел коллектива.

Содержание руководящей деятельности —дела в группе идут сами по себе; руководитель не дает указаний.

При либерально-анархическом стиле управления сотрудники не удовлетворены своей работой, руководителем, психологичес­кий климат в коллективе неблагоприятный; нет сотрудничества, стимулов добросовестно трудиться; содержание работы определя­ется отдельными интересами лидеров подгрупп; возможны скры­тые и явные конфликты; происходит расслоение на конфликтую­щие подгруппы.

Непоследовательный (алогичный) стиль управления проявляет­ся в непредсказуемом переходе руководителя от одного стиля к другому (то авторитарный, то либерально-анархический, то де­мократический, то вновь авторитарный и т.п.), что обусловлива­ет крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем. Форма и содержание действий руководи­теля могут не совпадать, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения к подчиненным, обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителя давно уже принято единолично (маски­ровка авторитарного руководителя под «демократического»).

При ситуативном стиле управления руководитель учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива.

Если уровень психологического развития под­чиненных низок (низкая квалификация, недобросовест­ность), руководитель осуществляет «авторитарное указывание»: дает четкие указания, проводит инструктаж, постоянно контролирует работу подчиненных, по необходимости — применяет наказания, указывает на ошибки, поощряет за хорошую работу.

При среднем уровне психологического разви­тия подчиненных (хотят, но еще не умеют работать из-за недостатка опыта, обладают определенными базовыми навыка­ми, старательны, добросовестны) руководитель избирает такую форму управленческого поведения, как популяризация. Он дает указания, инструктирует сотрудников в популярной форме (на­ставничество, совет, рекомендация), предоставляет возможность проявить самостоятельность, осуществляет регулярный контроль работы; уважительно, доброжелательно относится к подчиненным, налаживает интенсивное общение (выявление общих интересов).

Если уровень психологического развития под­чиненных хороший (сотрудники хотят и умеют работать, имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для боль­шинства аспектов работы), дальнейшее развитие такой группы со­трудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их моральное состояние оставалось благо­приятным. В этом случае руководитель использует такую форму уп­равленческого поведения, как участие в управлении, предполага­ющую проведение консультаций с сотрудниками по отдельным проблемам, использование возможности посоветоваться с ними, поощрение инициативы подчиненных, высказывание ими замеча­ний, предложений, предоставление сотрудникам большей ответ­ственности, ограничение прямых указаний и контроля, создание системы самоконтроля сотрудников, постановка целей без указа­ния способов их достижения, широкое общение с подчиненными, вознаграждение за активность, инициативность, хорошую работу.

При высоком уровне психологического разви­тия подчиненных (подчиненные хотят и умеют работать твор­чески, среди них есть экстраспециалисты, ответственные, ини­циативные работники) руководитель использует такую форму уп­равленческого поведения, как передача полномочий. Она предпо­лагает постановку проблемы, прояснение целей, достижение со­гласия по отношению к ним, предоставление необходимых прав и полномочий сотруднику для самостоятельного решения про­блемы, отказ от вмешательства в дела подчиненного, поддержку только по его просьбе, самоуправление и самоконтроль сотруд­ников, серьезное отношение к просьбам, вознаграждение за твор­ческое решение проблемы.

Демократический стиль управления

При этом стиле руководитель должен быть высокопрофессиональным менеджером, психологом, педагогом, производственником. Он, конечно, принимает решение самостоятельно, но устраивает общие обсуждения. Причем, сам обдумывает окончательный вариант решения и до, и после всеобщих обсуждений. Принятые решения понятны всем сотрудникам, даже в ходе их выполнения принимаются инициативные предложения, вносятся корректировки. Контроль выполнения осуществляет не только руководитель, но и сотрудники. От директора подчиненные видят понимание, доброжелательность, желание развивать их личности вместе с компанией. Руководитель при демократическом стиле управления наблюдает за наклонностями и талантами сотрудников, старается обучить, направить, вплоть до смены вида деятельности и должности.

Этот стиль довольно эффективный, способствует здоровому росту и развитию сфер деятельности компании. Повышается производительность труда, объемы продаж, сотрудники делаются инициативными, активными, они превращаются в настоящую команду. Одна опасность есть в этом стиле управления – при ослаблении контроля он может перейти в анархию. Руководитель должен пристально следить, чтобы дисциплина не нарушалась, чтобы в коллективе был организационный порядок. Руководитель в этой системе управления должен быть очень профессиональным, работоспособным, образцом во всем для своих подчиненных.

Понятие педагогического общения

В педагогике очень важна роль общения. Оно обеспечивает успех взаимодействия между учителем и учеником, преподавателем и студентом

При этом важно осознавать, что общение представляет собой сложный, многогранный процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями в совместной деятельности. Нельзя забывать, что общение включает в себя не только обмен информацией, но и выработку единой стратегии взаимодействия, восприятия и понимания

Виды общения

Педагогическое общение привлекло внимание ученых достаточно давно. Еще в период Античности считалось, что общение с воспитуемыми – не простое дело

Считалось, что к общению с учениками нужна склонность и талант. Не каждому дано обучать, так как не просто передать свой опыт другим. Однако само по себе понятие «педагогическое общение» было введено В. А. Кан-Калликом и А. А, Леонтьевым

К проблеме трактовки термина «педагогическое общение» обращались ведущие специалисты как в России так и за рубежом. Ключевые определения нашли отражение в таблице.

В зарубежной педагогике и психологии педагогическое общение основано на господствующем в западной культуре принципе индивидуальности и характеризуется доминированием лидерства педагога в системе общения с учащимися. И это, несмотря на пропаганду равенства мнений учащегося и педагога. Также необходимо отдельно выделить, что во всех западных странах существует дистанцирование педагога от учащихся. Напротив, в восточной культуре доминирует большая открытость между учащимися и преподавателями. В качестве примера можно привести следующую ситуацию: Преподаватель несет стопку учебников или тетрадей в Азии кто-нибудь из студентов часто подбежит и поможет донести, что немыслимо в западной культуре обучения.

Педагогическое общение требует хорошо развитых умений параллельно использовать широкого арсенала средств и языков общения для одновременного воздействия с особенностями педагогического общения, благодаря которым его следует квалифицировать как один из наиболее трудных видов профессионального общения.

Функции педагогического общения крайне важны для понимания понятия «педагогического общения» как термина педагогической науки. Детализируя функции общения, исследователи называют различное их количество. Рассмотрим точку зрения Л.А. Карпенко. Он считает, что их не менее восьми:

1. контактная,
2. информационная,
3. побудительная,
4. координационная,
5. понимания,
6. амотивная,
7. установления отношений,
8. оказания влияний .

Стили управления руководителя в организации — что это такое

Каждый человек неоднократно мог читать или слышать от своих знакомых истории о своих руководителях и начальниках. При этом в разных случаях эти истории могли быть совершенно разнообразными. Например — кто-то мог негативно отзываться о начальнике-тиране, который постоянно кричит на подчиненных, другие же — напротив, оценивать такую работу позитивно, ведь «по-другому не понимают». В иных же случаях, напротив, начальник был полноценной частью команды — и это тоже могло восприниматься как позитивно, так и негативно.

Именно характер руководителя и его подход к осуществлению своих задач по работе с подчиненными и называется стилем управления персоналом в организации. Сейчас существует множество различных стилей управления, каждый из которых обладает как определенными преимуществами, так и недостатками. И точное понимание всех принципов взаимодействия с сотрудниками и всех существующих подходов — залог наиболее успешного ведения бизнеса и управления подчиненными.

Даже если сам по себе руководитель не уделяет внимание стилю управления, не задумывается об этом вопросе и не следует каким-то четко определенным правилам, все равно он имеет определенный стиль управления, который может быть как-то квалифицирован и отнесет к самым распространенным видам руководства или полностью, или хотя бы частично.

Таким образом, к стилю управления руководителя в организации можно отнести следующие аспекты, по которым характеризуется взаимоотношение в отдельно взятом коллективе:

• Формализация общения. Именно от того, насколько важными при работе являются установленные правила и нормативы, во многом зависит классификация стиля управления персоналом.
• Методики мотивации. Одним из важнейших аспектов, по которым разделяются стили корпоративного управления, можно назвать средства, при помощи которых осуществляется мотивация сотрудников.
• Стиль речи и характер поведения руководителя. Неотъемлемой чертой определенных стилей управления можно назвать использование конкретных стилей речи и поведения в целом, при общении между руководителем и подчиненными.
• Корпоративная этика. Применение корпоративной этики и интеграция ее принципов централизованно в каждый коллектив тоже может характеризовать собой стиль управления.
• Психологический климат. Различные стили управления предполагают использование и формирование разного психологического микроклимата в коллективе сотрудников.

Выше приведены лишь самые основные составляющие, из которых формируется непосредственно стиль управления каждого конкретного руководителя. Необходимо отметить, что независимо от выбранного подхода — каждый стиль управления является индивидуальным и уникальным, и может сочетать в себе черты нескольких подходов.

Плюсы и минусы авторитарного стиля управления

1. Преимущества авторитарного стиля управления

   Авторитарно-директивный стиль управления в некоторых ситуациях крайне эффективен и полезен. Это специфические проекты, требующие наличия волевого руководителя, контролирующего выполнение всех задач, и экстремальные обстоятельства, в которых нужно срочно принимать решения и некогда консультироваться со всем штатом.

   Если у вас был опыт совместной работы над проектом (даже если это выполнение группового задания с другими студентами), а руководителю не хватало лидерских качеств и умения ставить сроки, что привело к провалу всего начинания, то вы наверняка не раз задумались о том, как хорошо было бы трудиться под началом сильного лидера. Он не только возьмёт на себя всю ответственность за проект, но и назначит каждому участнику команды определённые задачи со сроками выполнения, не забыв проверить, чтобы всё было сделано как надо.

   Читайте нашу статью «Что такое доверительное управление — кот в мешке или реальная возможность инвестиций».

   Работа в коллективе, возглавляемом авторитарным лидером, даёт возможность его членам специализироваться на конкретном виде деятельности и отточить свои навыки до совершенства. Слаженно работающая команда специалистов действует результативно и быстро.

2. Недостатки авторитарного стиля управления 

   Авторитарный стиль управления иногда целесообразен, но в большинстве случаев, наоборот, контрпродуктивен. Начальники, склонные к злоупотреблению властью, быстро заслуживают репутацию диктаторов и вызывают недовольство коллег.

   Лидеры-диктаторы никогда не советуются с остальным коллективом. Естественно, людей не устраивает то, что им навязывают какие-то решения, игнорируя их мнения и потребности.

   Исследователи подтверждают, что такой стиль управления приводит к тому, что текущие задачи решаются шаблонными способами, люди не проявляют творчества в работе. В перспективе это может оказаться очень критичным для бизнеса.

   Авторитарный стиль управления имеет своих характерные уязвимости, но, если грамотно его применять, можно добиться и положительных результатов. Это касается, например, тех ситуаций, когда директор является самым опытным и компетентным в коллективе или информирован намного лучше остальных.

Типичные ошибки руководителя

При определении недостатков в ДСР было отмечено отсутствие жёсткого контроля со стороны начальства. Опора на самостоятельные действия сотрудников, без должной проверки исполнения задачи на всех уровнях, приводит к безнаказанной расслабленности в коллективе.

Панибратство может снизить авторитет начальника и стать препятствием для налаживания чётких деловых отношений. Контроль обязателен, только не прямой, а косвенный (по другим каналам, через непосредственных руководителей). Неправильное делегирование обязанностей приводит к сбою всей системы.

Типичные ошибки руководителя

Стиль демократического управления компанией не зависит от половой принадлежности. Возглавлять организацию может как мужчина, так и женщина. Образ руководителя-профессионала – вот что видят перед собой сотрудники. Грамотно налаженная коммуникация с персоналом выражается в том, что чувства долга и вины перед соратниками мотивируют «работу надо ошибками» провинившегося члена команды больше, чем наказание.

Особенности и характеристики демократического стиля управления

Особо следует обратить внимание на форму общения. Она носит характер рекомендаций, просьб, поощрений

А при необходимости применяется приказ. Вежливый и доброжелательный руководитель обеспечивает благоприятный психологический климат на производстве. Такой тип управленца предпочитает командную игру. Руководитель не видит себя кукловодом, дергающим за ниточки власти. Основной мотивацией таких действий является то, что при благоприятных условиях сотрудники сами стремятся к ответственности, приобщаясь к решению некоторых организационных вопросов. Появляется пространство для маневров, в котором можно организовать самоконтроль и самоуправление.

В рамках демократического стиля управления следует различать две формы: консультативную и партисипативную.

Каждая из форм имеет свои особенности и характеристики.

Либеральный стиль управления — что это такое

Под либеральным стилем управления подразумевается особы подход руководства предприятия или его отдельного структурного подразделения к управлению персоналом, когда сотрудникам предоставляются максимально широкие свободы и возможности, без установления жестких рамок и ограничений административного характера. Этот подход сейчас становится все более популярным — однако все равно он обладает и определенными недостатками. В каком-то смысле его можно назвать противоположным авторитарному стилю руководства.

Преимущества такого подхода, в то же время, компенсируются и целым рядом значительных недостатков, которые обязательно необходимо учитывать руководителям — ведь игнорирование их может привести к катастрофическим последствиям для предприятия. При этом необходимо помнить, что определенный стиль управления всегда может иметь смешанные черты различных методик, а также внедряться временно или в рамках отдельных подразделений компании.

К ключевым особенностям либерального стиля управления в менеджменте можно отнести следующие его особенности:

• Роль руководителя. Формальный руководитель структурного подразделения, работающий в рассматриваемом стиле, является не управляющим, а фактически координатором работы, обеспечивая лишь связь вышестоящего руководства предприятия с коллективом, а в остальном, не воздействуя на своих подчиненных прямыми методами.
• Степень свободы сотрудников. В большинстве случаев, либеральный стиль руководства не ограничивает работников ни в постановке целей, ни в выборе методов их достижения и предполагает высокий уровень их самоорганизации и самодисциплины для выполнения поставленных задач.
• Отношения в коллективе. В коллективе, где применяется либеральный стиль, чаще всего отношения должны выстраиваться по принципу семьи, где действует взаимопомощь без каких-либо дополнительных обязательств или конкуренции между трудящимися.
• Формальное регулирование. В либеральном стиле управления обычно применяются наиболее мягкие методы воздействия на сотрудников, часто опосредованные. Большинство нормативных документов используются лишь для выполнения формальных требований законодательства и обеспечения минимального контроля за сотрудниками.

В советской школе управления персоналом, либеральный стиль руководства назывался попустительским и часто подвергался критике — как обоснованной, так и не имеющей под собой обоснования. Это одна из причин, по которым на текущий момент либеральный стиль является одним из наименее популярных в Российской Федерации, хотя с каждым годом количество предприятий и руководителей, использующих его на практике, возрастает.

Заключение

В реальной жизни граничные виды демократического и авторитарного управления встречаются крайне редко. В большинстве случаев имеют место промежуточные формы, выраженные разной степенью коллегиальности процесса принятия решений, отношением к персоналу и другими важнейшими критериями.

В реальной практике бывают оправданными жесткие административные меры, характерные для авторитарного типа управления.

Выбор наиболее эффективной модели обусловлен конкретной экономической ситуацией, сложившейся на предприятии.

Возможно одновременное сочетание нескольких методов управления.

Опубликовано:

Добавить комментарий

Вам понравится