Плюсы и минусы ассессмент центра

Другие групповые упражнения в центре оценки

Развитие технологии привело к появлению большого количества новых упражнений, позволяющих оценить те или иные компетенции кандидатов или сотрудников. Рассмотрим некоторые из них.

«Групповая дискуссия». Коллективу из нескольких человек предлагается проблемная ситуация. За установленный период нужно обсудить положение, выявить возможные варианты развития и выработать решение проблемы.

«Мозговой штурм». Нужно найти как можно больше решений задачи. Кроме очевидных вариантов, необходимо выявить неявные ответы. При мозговом штурме не допускается критика вариантов других участников.

«Почтовый ящик». Коллективу предлагаются материалы в виде официальных бумаг, писем, записок. Необходимо проанализировать содержащуюся в них информацию и предложить решение изложенных проблем.

Как и деловые игры, групповые упражнения показывают поведенческие характеристики человека в коллективе, его умение работать с другими людьми и занимаемую роль. Помимо оценки компетенций кандидатов, коллективные задания могут использоваться для выявления качеств, нуждающихся в развитии, чтобы повысить успешность работы, а также для обучения сотрудников.

Условия эффективности методов ассессмент–центра

Существуют четкие требования к методике проведения ассессмент-центра. Это стандартизированные методы, правильная подготовка наблюдателей, организация обратной связи. Профессиональный подход к процедуре оценки позволит избежать ошибок, так как он преследует конкретную цель, учитывая особенности компании и ее корпоративные ценности.

Необходимое условие эффективности – заинтересованность сотрудников в личностном и профессиональном развитии, желание расширять компетенцию, понимание значимости результатов центра оценки.

В свою очередь, руководители не должны превращать испытание в экзамен. Заработная плата не должна зависеть от результата оценки. Она используется исключительно как основание для карьерного роста специалистов.

Ассессмент-центр проводится отдельно для руководителей и подчиненных, сотрудников со схожими обязанностями можно объединять. Результаты не определяются как низкие или высокие, не выносятся на публичное обсуждение. Недопустимы ошибки, неточности, переход на личности, так как это провоцирует конфликты и стрессы, демотивирует сотрудников. Реальный эффект наблюдается при четком соблюдении условий и организационных правил проведения ассессмент-центра.

Оценочные процедуры, применяемые в технологии Assessment Center

Количество и содержание оценочных процедур разрабатывается на этапе конструирования технологии Assessment Center под конкретные задачи и зависит от количества компетенций (критериев) для оценки, количества и уровня участников в управленческой иерархии и т.д. Для оценки участников и получения необходимой диагностической информации в технологии Assessment Center применяются:

1. Групповые оценочные процедуры. Цель проведения групповых процедур – создать условия для сбора диагностической информации о способах и средствах действий отдельных сотрудников и особенностях взаимодействия людей в группе в ситуациях моделируемой коллективной деятельности.

Оценочная процедура «Групповая дискуссия» — упражнения, в которых перед группой ставится задача проанализировать проблемную ситуацию, обсудить варианты её развития и принять совместное решение.
Оценочная процедура «Мозговой штурм» — техника коллективной работы в ситуации отсутствия очевидных решений и необходимости поиска различных подходов к решению.

2. Специальные оценочные процедуры. Цель проведения специальных процедур – моделировать ситуации, в которых проверяются навыки системного мышления, навыки самоорганизации, навыки взаимодействия с аудиторией и умение эффективно работать с большими объёмами информации (в том числе и в условиях ограничения времени).

Оценочная процедура «Почтовая корзина». В ходе выполнения комплексного организационного кейса каждый участник получает письменное описание ситуации. Задача состоит в том, чтобы в ограниченное время ознакомится с информацией, содержащейся в «письмах», «записках», «официальных бумагах» и принять решение по поводу проблем, содержащихся в этих документах.
Оценочная процедура «Подготовка выступления. Доклад» — задание, при выполнении которого участники не только готовят доклад по заранее заданным темам, но и выступают перед слушателями, а также отвечают на вопросы.
Оценочная процедура «Ролевая игра» — задание, которое участники выполняют, исходя из предписанной им роли.
Процедура «Конструирование» — деловая игра, участвуя в которой испытуемые в группах разрабатывают и создают из имеющихся материалов конструкцию в соответствии с заданием.

3. Индивидуальные оценочные задания. Индивидуальное задание представляет собой описание ситуации, не имеющей однозначно верного решения. Участники оценки самостоятельно решают данную ситуацию, описывая последовательность действий и обосновывая принятое решение.

При необходимости с испытуемыми, прошедшими Assessment Center, проводится собеседование для получения дополнительной информации и уточнения возникших гипотез.

После завершения программы Центра Оценки и получения итоговых результатов с участниками может проводиться процедура «развивающей обратной связи» для обсуждения сильных и слабых сторон, необходимых ресурсов и формирования направлений для персонального развития.

Assessment – перевод, произношение, транскрипция

существительное ↓

Примеры

What is your assessment of the situation?

Как вы оцениваете данную ситуацию? ☰

She made a careful assessment of the situation.

Она очень точно оценила положение дел. ☰

Her assessment of the situation was right on.

Её оценка ситуации была совершенно правильной. ☰

The town laid an assessment on property owners.

Городские власти обложили владельцев недвижимости налогом. ☰

What’s Michael’s assessment of the situation?

Как Майкл оценивает ситуацию? ☰

It is necessary to see that these assessments were not excessive.

Необходимо проследить, чтобы размер налогообложения не был завышен. ☰

a levelheaded assessment of the problem

взвешенная оценка данной проблемы ☰

I don’t agree with his assessment of the problem.

Я не согласен с его оценкой проблемы. ☰

Employees are given an annual performance assessment.

Сотрудникам ежегодно устраивают оценку эффективности труда. ☰

I thought it was an evenhanded assessment of her performance.

Я счёл эту оценку качества её выступления /работы/ справедливой. ☰

The assessment for repairs outraged the club’s membership.

Такая оценка стоимости ремонта возмутила членов клуба. ☰

An assessment was prepared, based upon the supposed population of the Colonies.

На основе предполагаемой численности населения колоний была подготовлена оценка суммы налогообложения. ☰

The merit of the report is its realistic assessment of the changes required.

Ценность отчета состоит в реалистичной оценке необходимости изменений. ☰

It’s a difficult problem that requires careful assessment.

Это сложная проблема, которая требует тщательной оценки. ☰

I take strong exception to your assessment of his singing ability.

Я решительно возражаю против вашей оценки его певческого таланта. ☰

a balanced assessment of intellectual and cultural history

взвешенная оценка интеллектуальной и культурной истории ☰

The officers seemed to make only an impressionistic assessment.

Показалось, что при оценке чиновники руководствовались лишь своими личными впечатлениями. ☰

The owners claimed the tax assessment on their house was too high.

Хозяева заявили, что оценка налога на их дом чересчур завышена. ☰

Your negative assessment of the restaurant seems to be in tune with the opinions of the critics.

Похоже, что ваша негативная оценка этого ресторана сходится с мнением критиков. ☰

an objective assessment based solely upon the results of the experiment

объективная оценка, основанная исключительно на результатах данного эксперимента ☰

With an unreserve perhaps never before witnessed in the halls of Congress, the general gave his unvarnished assessment of the war effort.

С прямотой, которой, возможно, никогда раньше не наблюдали в залах Конгресса, генерал дал откровенную оценку усилий по обороне страны. ☰

Примеры, ожидающие перевода

. a clear-eyed assessment of the problem minus the usual flapdoodle.

Для того чтобы добавить вариант перевода, кликните по иконке ☰ , напротив примера.

Источник статьи: http://wooordhunt.ru/word/assessment

Материал для подготовки к ассессменту для менеджеров:

Сегодня готовятся: чел.

Индивидуальные кейсы

5 кейсов + анализ и рекомендации

Личный кабинет

Моментальный доступ

Подробные решения

Графики результатов

12 месяцев доступа

399 рублей

Подробнее

Сегодня готовятся: чел.

Групповые кейсы

2 кейса + анализ и рекомендации

Личный кабинет

Моментальный доступ

Подробные решения

Графики результатов

12 месяцев доступа

299 рублей

Подробнее

Сегодня готовятся: чел.

Подготовка к собеседованию

Грамотное пособие (38 страниц pdf)

Личный кабинет

Моментальный доступ

Советы от экспертов

Никакой «воды»

12 месяцев доступа

149 рублей

Подробнее

Сегодня готовятся: чел.

Assessment

35%
Хит

Индивидуальные кейсы

Групповые кейсы

Подготовка к собеседованию

Моментальный доступ

Подробные решения

12 месяцев доступа

599 рублей

Подробнее

Суть ассессмент-оценки, ее нормативное регулирование

Ассессмент-центр (далее – АЦ) — оценочная методика, в основе которой лежит наблюдение квалифицированными оценщиками (ассессорами) за поведением оцениваемых субъектов в смоделированных рабочих ситуациях или в ходе выполнения ими различных заданий, содержание которых обусловлено проблематикой работы в той или иной должности. Специалисты фиксируют его, обсуждают и оценивают для определения профпригодности работника.

Хотя АЦ и близок к тестированию ввиду наличия стандартизации, отличие кроется в нормативах реализации процедур и элементах оценочной системы (критериях, шкалах).

Первоначально метод применялся в 30-х годах прошлого столетия для пополнения кадрами немецкой и британской армий. Тогда оценивались действия военных в искусственно созданных ситуациях для анализа имеющихся у них навыков и подготовленности.

В бизнес-среде методика стала активно применяться с 1956 года. В это время крупнейшая телекоммуникационная американская корпорация АТ&Т возвела здание специально для ее реализации, названное ассессмент-центром. Вскоре так стал называться и сам способ оценивания.

Распространение в Российской Федерации он получил в 90-е годы ввиду отсутствия результативности старых методик.

Алгоритм его проведения строго регламентирован. Так, национальные стандарты имеются в следующих государствах:

• Россия;
• Германия;
• Великобритания;
• ЮАР;
• Индонезия.

Что касается стандарта для РФ, то он был разработан и принят в 2013 году, инициатором чего стала Национальная конфедерация «Развитие человеческого капитала» при поддержке зарубежных специалистов.

Ассессмент центр как центр оценки или центр развития может разрабатываться и проводиться с целью:

• отбора персонала из числа внешних кандидатов на ключевые позиции компании;
• формирования и поддержания в актуальном состоянии кадрового резерва из числа действующих сотрудников и планирование карьеры действующих сотрудников;
• отбора на ключевые позиции кандидатов из внутреннего кадрового резерва;
• оценки профессионализма действий сотрудников;
• контроля овладения требуемыми профессиональными навыками;
• формирования «пула талантов» — кандидатов с высоким уровнем сформированности корпоративных (принятых в компании для всех сотрудников, независимо от должности и соответствующих стратегическому развитию компании) или профессионально значимых «неразвиваемых» компетенций (таких, как природная клиенториентированность, системное мышление, ответственность, эмпатия, ориентация на результат, др.) при недостаточно развитых знаниях, умениях и навыках для включения в кадровый резерв;
• корректирование компенсационных пакетов (материальной мотивации

+ возможность разработки модели компетенций и программы ассессмент центра для любой должности,
+ интерактивность, гибкость проведения,
+ комплексность оценки поведенческих навыков,
+ индивидуальный подход (ориентированность на стратегию и профессиональную специфику компании-заказчика),
+ вариативность проведения (от 4-5 часов до 24 часов, совместима с другими мероприятиями),
+ объективность результатов (путём коллегиального сведения субъективных результатов наблюдений),
+ конфиденциальность результатов,
+ универсальность применения (возможность использования и для соискателей, и для линейного персонала, и для руководящего состава),
+ мультимодальность (в одной процедуре могут быть с успехом использованы методики, деловые и ролевые игры, тесты и упражнения, разработанные психологами, бизнес-тренерами различных направлений и течений)

По теме: Как определить, каких компетенций не хватает кандидату на руководящую должность

Как у любой методики, у ассессмент центра есть свои минусы:

— процедура оценки должна быть проведена только в режиме присутствия и невозможность применения современных виртуальных технологий (скайп, линк и т.п. программы) для любой категории участников (ведущий-ассессор, наблюдатели-эксперты, оцениваемые),
— как у любого группового метода: результаты можно выявить только динамике, но не каждая компания может единовременно собрать в одном помещении требуемое количество оцениваемых,
— относительно низкая эффективность индивидуальных ассессмент центров по сравнению с групповыми в связи с тем, что у оцениваемого сотрудника выше уровень стресса и социальной желательности,
— временная и финансовая затратность подготовительного этапа – независимо от того, осуществляют его внутренние HR-специалисты или внешние провайдеры (разработка и согласование корпоративной модели компетенций, обучение внутренних и / или внешних наблюдателей-экспертов и организация мероприятия),
— невозможность получения окончательных результатов и обратной связи участникам в день проведения, поскольку требуется коллегиальное сведение оценок и составление индивидуальных отчётов, прогнозов и рекомендаций,
— ограниченность числа оцениваемых (не более 10 человек за один ассессмент центр),
— наблюдательская ограниченность (эмпирическим путём установлено, что познавательные процессы наблюдателей-экспертов эффективно могут оценить поведенческие индикаторы одного-двоих оцениваемых; опытные внешние наблюдатели могут отследить зафиксировать поведение максимум троих участников; кроме того, процедура не может длиться более 6 часов в день, иначе утомляемость наблюдателей-экспертов повлияет на результаты),
— валидность и надёжность модели компетенций – эффективная модель компетенций должности содержит не более 6 компетенций с максимум 6-ю поведенческими индикаторами каждая, в противном случае, если их меньше, например, 3-4, высок риск провести формальную, поверхностную оценку и дать ошибочные прогнозы, рекомендации к обучению и развитию, планированию карьеры, незаслуженно изменить компенсационный пакет. Если же компетенций и индикаторов больше, есть риски затянуть составление отчётов и обратной связи оцениваемым, а так же риск дублирования, когда схожие индикаторы оценивают разные компетенции, что тоже может привести к обозначенным выше ошибкам.
— устаревание результатов — они действительны в течение 1 года (максимум 2 лет), т.к. человеку свойственно меняться в ту или иную сторону, поэтому полученные в результате ассессмент центра выводы, прогнозы и рекомендации не являются постоянными.

По теме: Assessment Center. Измеряем КПД сотрудников

Ассесмент упражнения — основные типы

Примеры заданий ассесмент собеседования включают испытания, связанные с профессиональными и личными характеристиками. Для всестороннего изучения кандидата используются разные типы заданий:

• Кейсы;
• Тестирование;
• Ролевые игры;
• Участие в дискуссиях;
• Решение креативных задач;
• Интервью с сотрудником отдела кадров и управленцем.

Не обязательно использовать все варианты сразу. Сочетайте теоретические ассессмент вопросы с практическими кейсами. Это поможет подтвердить квалификацию, заявленную в резюме. Некоторые Компании выдают соискателям часть задания заранее. Речь идет об объемных задачах, работа с которыми потребует времени. В сети на них нет ответа. Такие задания требуют найти нестандартный подход к решению, поэтому нет вероятности копирования ответа другого человека. Каждое решение будет уникальным.

Ассессмент центр, вопросы для которого подготавливаются заранее, помогает при небольшом расходе времени получить подходящие для Компании кадры. Без тщательной проработки тестов это невозможно.

Ассессмент вопросы должны быть неочевидными. Исключайте ответы, которые лежат на поверхности. Если тест слишком прозрачен, кандидат легко подберет «правильный ответ», который, по его мнению, ожидает руководитель.

Задания для отбора могут делиться по проверяющим. Штатный психолог оценивает тесты, раскрывающие личность, непосредственный начальник отметит экспертность, а глава Компании сделает вывод по заданиям, раскрывающим цели и мотивы кандидата.

Так в чем польза ассесмент-центров?

Ассесмент-центры (как и многие другие методы отбора) находятся под пристальным вниманием в течение многих лет, и много времени и ресурсов было посвящено оценке того, действительно ли они эффективны. Короткий ответ: да, они эффективны

Короткий ответ: да, они эффективны.

Чтобы оправдать использование любого метода оценки, профессиональные психологи обязаны проводить «валидационные исследования». Это, в основном, означает сравнение баллов кандидатов из оценки, которая используется для принятия решения о его пригодности для работы, с результатами работы тех же людей на конкретном рабочем месте. Высокая корреляция говорит о том, что метод оценки точно прогнозирует производительность труда, а низкая корреляция говорит об обратном. Подразумевается, что высокие оценки получают более способные кандидаты, а более низкие результаты – менее способные кандидаты.

Ассесмент-центры неизменно оказываются одним из лучших способов предсказать эффективность работы соискателя. Вот почему они становятся все более популярны.

Особенно часто центры оценки используются крупными компаниями сферы FMCG (fast moving consumer goods). В эти компании ежегодно проводится набор на программы Management Trainee и на позиции специалистов. Читайте больше о работе и ассесментах сферы FMCG в нашей специальной статье: Программы Management Trainee крупнейших FMCG компаний: рейтинг, особенности, советы по устройству

Для рекрутинговой организации и работодателей ассесменты это дорогостоящие мероприятия, для которых требуются подготовленные оценщики, точные оценочные упражнения и подходящее помещение, но альтернатив ассесментам почти нет.

Максимальная точность и надежность ассессмент-центра от Mental Skills

Несмотря на кажущуюся при первом взгляде несерьезность так называемой «деловой игры», как часто называют ассессмент-центр, она показывает высокие результаты. В зависимости от цели и источника степень достоверности (валидность) оценочного центра приближается к 80%. Это почти в 2 раза выше, чем применение профессионально-личностных опросников и в целых 4 раза больше по сравнению с эффективностью обычного интервью.   

Отметим, что тесты личности не позволяют замерить уровень навыков и потенциала кандидатов. С этой задачей отлично справляется ассессмент-центр. Сегодня эта технология является чуть ли не единственным способом оценить квалификацию специалиста.

По точности и надежности результатов АЦ считается одним из лучших инструментов оценки навыков персонала. Это достигается благодаря максимально приближенным к реальности упражнениям, а также за счет проведения технологии по исключительно четким критериям – компетенциям и сразу несколькими обученными наблюдателями – специалистами по оценке персонала и психологами. Именно так выглядит оценочный центр компании по дистанционному обучению Mental- Skills.

Mental-Skills – это профессиональная команда оценщиков с 8-летним опытом оценки. В нашем послужном списке числится сотрудничеств более чем со 100 крупными клиентами. Всего мы оценили порядка 7 000 человек. За это время нами была проведена как точечная оценка руководителей, так и оценивание больших проектов с более чем 900 участников. По статистике – свыше 70% клиентов возвращаются к нам вновь. Это говорит о профессионализме и высокой компетентности нашей команды.

Сущность, назначение и особенности технологии Assessment Center

Суть технологии Ассессмент центра заключается в том, чтобы создать четко заданную для конкретной организации последовательность оценочных процедур, моделирующих ключевые моменты деятельности оцениваемых. Участники оценки (кандидаты) проходят комплексное испытание различными упражнениями и техниками, в которых проявляются значимые для эффективности деятельности качества. Степень выраженности качеств оценивается подготовленными наблюдателями, и на основании этой оценки делаются заключения, сравнения и выводы как степени выраженности личностно — деловых качествах отдельных сотрудников, так и о перспективности этих сотрудников и их способности занять иную должность в организации.

Для прогноза будущей эффективности специалистов, руководителей, кандидатов на должности руководителей разных уровней и т.д. предпочтительно применить технологию Assessment Center как наиболее точный и эффективный инструмент оценки их деловых качеств и потенциала. Данный метод получения диагностической информации основан на комплексном использовании взаимодополняющих методик как совокупности приемов, обеспечивающих процессы сбора и анализа данных, и предназначен для оценки реальных качеств и способностей, позволяя прогнозировать с высокой степенью вероятности эффективность сотрудников в будущем

Степень выраженности критериев (компетенций) оценивается подготовленными наблюдателями и на основании результатов экспертной оценки выносятся суждения и делаются заключения о потенциале и личностных особенностях оцениваемых сотрудников. В основе экспертной оценки при проведении технологии Ассессмент Центр лежит утверждение о стереотипности и воспроизведении привычных и демонстрации доступных моделей поведения участников оценки. Поведение, демонстрируемое в процессе участия в моделируемой деятельности, с высокой степенью вероятности осуществляется в процессе реальной деятельности, и наоборот.

С помощью технологии Центра Оценки, решается целый ряд прикладных задач: анализ потенциала (управленческого, коммуникативного и т.д.) сотрудников, планирование карьеры и продвижение сотрудников, формирование группы резерва руководителей, проведение конкурса на замещение вакантной должности. Кроме того, с помощью данной технологии осуществляется выявление работников, способных к применению и развитию собственного потенциала, выявление работников, не имеющих перспектив роста (с низким потенциалом), а также формирование программ обучения и развития персонала.

При конструировании технологии Ассессмент Центр система критериев оценки создается индивидуально для каждого предприятия с учетом специфики деятельности и направлена на выявление потенциала работников. Участники оценки проходят испытание различными упражнениями и техниками, в которых оценивается реальное поведение испытуемых. Оценка производится не только специалистами со стороны, но и специально подготовленными наблюдателями – сотрудниками той же организации, что делает возможным учет сложно поддающихся описанию внутренних для организации факторов. При этом фазы «наблюдения» и «оценки» разнесены во времени для достижения большей объективности, а результаты оценки позволяют прогнозировать успешность деятельности испытуемых в различных областях практики.

Задания ассессмент центра

1. Логические задачи чаще других используют в качестве отборочных. Они требуют меньше времени на проведение и интерпретацию, а их результаты позволяют судить об общем интеллектуальном развитии человека. Обычно этого достаточно, чтобы оценить, соответствует человек требованиям вакансии, или нет.
2. Типичное задание на логику выглядит следующим образом: на рисунке изображена последовательность чисел или образов, которую нужно продолжить. Иногда кажется, что к такому формату нельзя подготовиться. Но навыки анализа графической информации и умение группировать ее, определяя общие признаки, легко тренируются. Чем больше аналогичных заданий выполнит человек, тем быстрее он научиться их решать.
3. Числовые задачи используются для оценки способностей анализировать цифры, графики, интерпретировать их, выполнять расчеты. Сложность этого формата – в перегруженности задания информацией. В условии, как правило, несколько графиков, таблицы, сноски и числа. Большая часть этой информации для решения не нужна.
4. Вербальные задачи оценивают способность соискателя работать с текстом, анализировать его и делать правильные выводы. Главная сложность — в ограничениях по времени. За одну минуту придется перечитать от 2 до 5 абзацев текста. Для полноценной подготовки придется потренироваться в скорочтении.
5. Тестирование на интеллект и на понимание механики часто используют элементы других задач, например, числовых или логических. Подготовка к таким испытаниям сводится к прохождению тренировочных заданий. В случае с тестированием на понимание механики, повторяют базовые физические принципы: передача крутящего момента между шестернями, давление жидкостей, закон сообщающихся сосудов.
6. Испытания второго этапа, например, личностные опросники, требуют отдельного подхода. В условии описывается кейс, а соискателю на выбор предоставляется несколько вариантов действий, направленных на решение описанной проблемы. Выбор того или иного ответа говорит о наличии и уровне развития навыков, о складе характера или о подходе к работе. Для получения высоких оценок нужно понимать, какие стили или навыки работодатель считает приоритетными, а какие отрицательными. Разобраться помогут методические указания и руководства.

Задания для оценки личных качеств

Личные характеристики раскрываются как через тесты с выбором варианта ответа, так и через открытые задания

Проанализировать что за человек перед вами не менее важно, чем узнать о нем все как о специалисте.. От того, как новичок сможет ужиться в коллективе, зависит успех бизнеса

Особенно это актуально для Компаний, где оцениваются командные результаты и доход одного менеджера зависит от показателей группы.

От того, как новичок сможет ужиться в коллективе, зависит успех бизнеса. Особенно это актуально для Компаний, где оцениваются командные результаты и доход одного менеджера зависит от показателей группы.

Правильное определение личных качеств помогает в выборе непосредственного руководителя, наставника и определить с кем из коллег будет контактировать новый сотрудник. Совместимые люди лучше адаптируются и бьют рекорды внутри Компании.

Почему ассессмент-центры популярны

Востребованность данного метода оценки персонала вызвана следующими факторами:

• Повышается конкурентоспособность предприятия на рынке кадров. А кадры, как известно, «решают все».
• На предприятии создаются условия для привлечения востребованных, профессиональных сотрудников.
• Формируется нужное отношение работников к руководству.
• Есть специальные программы тестирования сотрудников, а оценку проводят опытные эксперты в этой сфере.
• Затраты на проведение оценки персонала невелики и окупаются полученными результатами.
• Степень достоверности результатов метода достигает 90%.

Чем обеспечивается такая высокая результативность работы ассессмент-центров:

• Оценка занимает от нескольких часов до недели.
• Оценка всеобъемлющая и точная, дает полную картину.
• Оценка проводится неформально.
• Эксперты объективно подходят к персоналу, нет субъективизма.
• Результаты не трактуются как плохие или хорошие, это индикаторы потенциальных возможностей.

Доказано, что ассессмент-центры эффективно работают и для оценки кандидатов на прием на работу, и для принятия управленческих решений, и для аттестации уже работающего персонала.

Кому рекомендуется заказать проведение ассессмент-центра?

АЦ будет актуально в первую очередь для HR, которые занимаются рекрутингом персонала

Для них важно получить наиболее точную оценку кандидатов и закрывать вакансии лучшими специалистами. Успешное выполнение обязанностей сулит прибавку к зарплате, а ошибки в работе грозят штрафами со стороны руководства.

Также услугами оценочного центра рекомендуем воспользоваться:

владельцам компаний, которые выполняют подбор персонала самостоятельно;

компаниям, в штате которых есть свои ассессоры, для независимой оценки ключевых руководителей;

отдельным группам сотрудников, например, резервистам;

специалистам, которые занимаются обучением и развитием персонала.

Как пройти тесты на ассессменте

1. К ассесменту нужно относиться, как к выпускному экзамену в институте. Это касается как подготовки, так и прохождения. При прохождении дистанционного тестирования заранее подготавливают рабочее место, выключают телефон, предупреждают родственников, проверяют интернет-соединение.
2. Между каждым тестом лучше делать небольшие перерывы и выходить из комнаты, чтобы «проветриться».
3. Не нужно пытаться «обмануть систему» и искать ответы в интернете. Это приведет к потере времени и снижению оценки. Просить помощи у родственников, друзей или коллег не нужно по той же причине.
4. Не нужно угадывать или подстраивать ответы под работодателя. Это легко вскроется на собеседовании, что приведет к отклонению заявки. Отвечать следует честно, при этом учитывая нужные работодателю компетенции или навыки. Быть грубым или излишне прямолинейным также плохо, как и врать.