10 оригинальных способов мотивации сотрудников, или как боссу сделать коллектив счастливым

Инновационные методики мотивирования

Способы мотивации персонала разрабатываются с определенной целью: для стимулирования повышения качества работы подчиненных. Существует много инновационных методов повышения работоспособности. Все их условно можно разделить на три основные категории:

• Индивидуальная мотивация направлена на работу с отдельными подчиненными.
• Моральная и психологическая мотивация используется для удовлетворения основных внутренних потребностей работников.
• Организационная мотивация помогает создать систему стимулов для служащих внутри учреждения.

Индивидуальные

Реализация индивидуальных методов мотивации персонала возможна в таких формах:

• Совместные празднования значимых событий в жизни коллег: день рождения, свадьба, юбилей, присвоение квалификационного ранга, вручение похвальной грамоты.
• Поочередное назначение ответственного за организацию внерабочих мероприятий.
• Оформление кабинетов психологической разгрузки и отдыха персонала.
• Информирование коллектива о личных достижениях каждого работника. Это можно делать на общих планерках, с помощью досок почета или выпуска корпоративной газеты.
• Проведение соревнований с вручением символических наград. Дух соревнования – отличный способ мотивации подчиненных.

Моральные и психологические

Такие методики мотивации способствуют профессиональному развитию служащего и повышению его работоспособности. К ним относят:

1. Социальное диагностирование персонала компании. Диагностика помогает установить базовые социальные проблемы трудящихся, решая которые можно воздействовать на персонал.
2. Проведение тренингов и соревнований, направленных на выявление людей с лидерскими качествами.
3. Создание особой атмосферы. Сюда относятся цветовая гамма оформления кабинетов, музыка в помещениях для релакса и возможность проявления творчества в повседневной работе.

В качестве морального поощрения применяют:

• похвалу работника в присутствии коллег;
• личную благодарность руководителя, высказанную устно или оформленную в виде письма.

Организационные

Использование таких методик мотивации позволяет систематизировать работу учреждения. В группу организационных стимулов входят:

1. Организация совещаний и планерок для всего коллектива.Информирование подчиненных о задачах компании, возможность услышать мнение каждого способствуют вовлечению в процесс достижения общей цели всех работников.
2. Администрирование. Включает в себя:

оформление перечня функциональных обязанностей подчиненных;

изучение нормативной базы, связанной с функционированием учреждения;

создание кодекса этики работника компании;

культуру общения с клиентами и коллегами;

формирование системы поощрений и наказаний, которая распространяется на весь персонал фирмы.

Такие методики популярны в учреждениях, где большинство служащих приходится заставлять трудиться, а руководство настроено на применение «кнута и пряника». С другой стороны, четкое знание своих обязанностей, а также последствий их неисполнения – важная составляющая работы каждого предприятия.

1. Грейдирование – одна из современных методик повышения работоспособности персонала. Указанный метод мотивации персонала позволяет сформировать иерархическую «лестницу» сотрудников относительно их ценности для компании, на основании которой рассчитывается система вознаграждения работы каждого служащего. Критерии оценивания, применяемые в грейдировании: квалификация, образование, ответственность, исполнительность, производительность.

Разновидности мотивации и её характеристики

Мотивационный порыв можно описать через следующие характеристики: вектор направленности; последовательность продуманных и организованных действий; следование конкретным целям (их неизменность); активность, напористость, стремление достичь желаемого.

Это основные параметры, по которым принято изучать мотивацию индивида. Особенно часто к их помощи прибегают в школе, ведь они имеют большое значение при выборе, например, профессии.

Также мотивацию принято разделять на несколько основных и второстепенных видов. От вида мотивация зависит сила и глубина её воздействия, так же “фишки” её формирования.

6 ключевых видов мотивации:

1. Внешняя мотивация. Это явление обусловлено деятельностью индивида, которая зависит от определённых обстоятельств.

   Например, ученику нужно принять участие в олимпиаде, чтобы получить автоматический зачёт по предмету или какую-либо другую награду.

   Особенно часто методами внешней мотивации пользуются работодатели, желая повысить работоспособность сотрудников и замотивировав их денежным поощрением;

2. Внутренняя мотивация. Под внутренней мотивацией понимается желание личности работать на определённый результат вне зависимости от внешних обстоятельств.

   В данном случае индивид действует только благодаря своим каким-то внутренним убеждениям, упорно двигаясь к цели.

   Простой пример: стремление к улучшению жизненного уровня путём продвижения по карьерной лестнице;

3. Положительная мотивация. Действия человека направлены на удовлетворение собственных желаний (или желаний других);

4. Отрицательная мотивация. Действия индивида направлены на то, чтобы избежать проблем или неприятностей. При этом человек не хочет их выполнять.

   Простой пример: для того чтобы не получить нагоняй от родителей, ребёнок убирается в доме;

5. Устойчивая мотивация. Деятельность человека направлена на удовлетворение таких потребностей, как голод, жажда, желание поспать или просто отдохнуть и т.д.;

6. Неустойчивая мотивация. Такая мотивация должно постоянно подпитываться от внешней поддержки.

   Например, стремление человека бросить курить, похудеть, накачать пресс и т.д.

Устойчивую и неустойчивую мотивации можно разделить ещё на несколько подвидов:

Мотивация ДЛЯ чего-то. Желание что-то сделать на перспективу, например: начальник пообещал работникам высокооплачиваемую должность в том случае, если они овладеют в должной мере иностранным языком, обучение в данном случае будет работать на перспективу;

Мотивация ОТ чего-то. Желание что-либо делать для того, чтобы избежать сложностей, например, внимательность на дороге и уважение к другим автолюбителям поможет избежать аварий на пути.

❂ Второстепенные разновидности ❂

Помимо основных разновидностей мотивации, существуют ещё и второстепенные:

1. Индивидуальная. Работает на саморегуляцию, достижение желаемого. Утоление голода, жажды, защита от переохлаждения или перегревания;
2. Групповая. Это стремление к продолжению рода, определению себя в обществе, желание занять определённую позицию в социуме;
3. Познавательная. Стремление к получению новых знаний, к познанию чего-то нового;
4. Самоутверждение. Мотивация, действия которой направлены на получение определённого статуса в социуме, на получение уважения окружающих. “Занять портфель”
5. Идентификация. Это стремление стать похожим на человека, являющегося кумиром или идеалом индивида;
6. Желание власти. Мотивация, направленная на изменение отношения окружающих. Стремление объединить их под своим началом, руководить ими;
7. Саморазвитие. Мотивация, позволяющая осуществлять действия, направленные на личностное развитие. Напрямую связана с реализацией возможностей в дальнейшем;
8. Социальные мотивы. Набор обязанностей, которые связаны с общественными устоями. Включает в себя ответственность перед социумом;
9. Мотив присоединения. Стремление наладить с окружающими связь, чтобы продолжить общение в дальнейшем.

Материальная мотивация

У этого вида стимулирующей системы не такая простая структура, как может показаться на первый взгляд. Большинство руководителей с недостаточным опытом включают в нее только повышения, премии и штрафы

Однако важно понимать, что существует гораздо больше инструментов денежного стимулирования. 

Рассмотрим подробнее основные из них:

Денежное вознаграждение. Лучшая мотивационная система – оплата за результат. Все мировые корпорации перешли на метод подсчета KPI (Key Performance Indicator) – объективных показателей деятельности сотрудника или подразделения. Только непредвзятая статистика позволяет достоверно оценивать результативность и качество работы членов коллектива. Перед человеком в таком случае ставится конкретный список задач, которые он должен выполнить, прилагая при этом старания и усилия. Материальное вознаграждение включает в себя заработную плату, повышение оклада, процент от продаж, премии и бонусы, награду за победу на конкурсе и другие выдающиеся достижения. Например, если работник получает бонусы по количеству привлеченных клиентов или заключенных сделок, он будет мотивирован увеличить свою прибыль за счет более продуктивного труда. 
Неденежная мотивация. Такая система имеет материальную ценность, но она сложнее, чем прибавка к зарплате. Например, поощрения могут быть в виде возможности пользоваться услугами компании для личных целей, скидок на товары, путевок на отдых за счет организации. Хороший инструмент, которым пользуются развитые компании – бесплатное обучение. Повышение уровня знаний увеличивает ценность сотрудника, а оплата курсов за него усиливает привязку человека к месту работы. 
Штрафы. Опасный, но часто необходимый способ управления мотивацией персонала

Внедрение системы штрафов важно для внутренней дисциплины, поэтому каждому новичку сразу объясняют внутренние порядки, рассказывают о наказаниях за их нарушения. Взыскания чаще всего происходят в крайних случаях: когда нарушается трудовая дисциплина, работники систематически или намеренно не выполняют свои обязанности или не достигают поставленных целей

Интересно, что штраф для одного человека часто становится стимулом также для его коллег. 

Сложность заключается в том, что только материальные блага быстро перестают восприниматься как элемент системы мотивации персонала, становясь привычной оплатой труда. Через время персонал не будет работать на максимум в ожидании поощрения: люди будут требовать повышение зарплаты в эквиваленте премий.

Какие задачи разрешает мотивация персонала — 5 главных задач

Современная система мотивации решает множество вопросов. Что самое главное — не по отдельности, а во взаимодействии их между собой.

Остановимся подробнее на наиболее важных задачах.

Задача 1. Удержание высококвалифицированных кадров

Присутствие в штате специалистов высокого уровня — одно из первостепенных условий успеха предприятия.

Конечно, бывают молодые специалисты, которые обладают энтузиазмом и быстро вырываются в передовики. Но, во-первых, таких не так много. А во-вторых, хороший опыт не заменить никаким позитивным настроем. Часто он имеет решающее значение.

Задача 2. Стимулирование производительности и эффективности работы персонала

Чтобы не быть тем начальником, который производительность и эффективность труда своих работников повышает неустанным надзором и контролем, не лучше ли стать грамотным руководителем, чьи сотрудники напрямую заинтересованы в высоком уровне выполнения своих обязанностей?

Мотивация как фактор повышения эффективности труда поможет вам в этом

А в условиях кризиса это особенно важно

О том, как поддерживать мотивацию сотрудников, вы прочтете в статье «Методы мотивации персонала».

Задача 3. Привлечение в организацию новых сотрудников

Конечно, здесь речь идет не о том, чтобы просто набрать штат, а о том, чтобы заполучить в свою команду новых высококвалифицированных специалистов. Удастся это в том случае, когда у таковых будет прямая заинтересованность прийти работать именно в ваш коллектив, а не в какой-то другой.

Для этого ваша система мотивации должна быть не только эффективной, но и в своем роде уникальной

И, что немаловажно, — конкурентоспособной, то есть более выигрышной по сравнению с методиками, которые используют другие компании

Задача 4. Создание эффективной команды

Любой руководитель, работающий профессионально, согласится с тем, что недостаточно только иметь в штате специалистов высокого уровня. Нужно добиться еще и того, чтобы из этого штата получилась слаженная и эффективная команда единомышленников.

Поэтому создание такой команды — одна из обязательных задач, на решение которых направлены мотивационные мероприятия.

Задача 5. Повышение прибыльности бизнеса

В конечном счете профессиональная мотивация персонала имеет своей целью повысить прибыльность бизнеса. Этой главной задаче подчинены все предыдущие. Ради этого и затевается весь процесс.

Согласитесь, бессмысленно создавать суперкоманду из специалистов высшего класса, если при этом уровень доходов предприятия останется на прежнем уровне или, что еще хуже, пойдёт на убыль. А вот как сделать этот процесс упорядоченным и результативным, мы рассмотрим в следующих разделах нашей публикации.

Кто предоставляет помощь в повышении мотивации персонала в организации — обзор ТОП-3 компаний

Компании, работающие в сфере управления бизнесом, зачастую сочетают и предоставление услуг, и обучение.

Мы бы советовали не пренебрегать возможностью получить новые навыки. В динамичной сфере бизнеса практический опыт имеет большую ценность.

1) Vpodarok

Команда, работающая на высшем профессиональном уровне, за 10 лет существования стала лучшей в своей сфере. Их клиенты — крупные российские и зарубежные организации (Яндекс, Билайн, Роснефть, Audi, Mercedes-Benz, Microsoft и др). В списке услуг этой компании вы найдете всё, что касается мотивации и маркетинга: системы мотивации и премирования, повышение KPI сотрудников, установление партнерских отношений и многое другое.

Преимущества компании:

• профессиональный подход к работе;
• адекватные ценники;
• оперативность;
• надежность;
• различные варианты оплаты.

На сайте Vpodarok.ru вы также найдете 10 решений для формирования лояльности клиентов — подарочные карты и сертификаты, промо-сувениры и т. д.

2) MAS Project

Система управления эффективностью бизнеса, предложенная в MAS Project, включает в себя свыше 30 инструментов, при помощи которых вы поставите свой бизнес на более высокий уровень.

Результатом внедрения такой системы управления будет:

• увеличение прибыли компании;
• ускоренный рост и развитие предприятия;
• повышение эффективности каждого сотрудника.

Для каждого клиента проводится презентация с учетом особенностей бизнеса. Процесс обучения состоит из 2 частей — первичного и вторичного. Специалисты разрабатывают систему мотивации для каждой организации, учитывая все вопросы и нюансы. При необходимости будут задействованы тренеры для обучения руководителей методам управления. Тарифные планы MAS Project предусматривают разные варианты — до 25, 50 и 100 пользователей.

3) ТопФактор

Компания предлагает как услуги по внедрению технологий управления, так и готовый программный продукт, с помощью которое вы упорядочите весь перечень задач и контроль на предприятии. С ним вы сможете оценивать эффективность деятельности отдельных сотрудников, подразделений и организации в целом.

Вы добьетесь:

• установления обратной связи с персоналом;
• обозначения вклада каждого работника в общее дело;
• упорядочивания времени и усилий сотрудников;
• получения субъективных оценок ваших экспертов;
• прозрачности системы оценок и вознаграждений;
• объективного контроля на производстве;
• эффективного анализа всей внутренней информации и др.

«ТопФактор» помогает успешно решать самые сложные вопросы повышения эффективности работы предприятий вот уже 18 лет.

Что мотивирует сотрудника?

2.1. Физиологические потребности — факторы выживания:

• Еда, вода;

• крыша над головой, тепло;
• безопасность, уверенность в завтрашнем дне;
• стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.

2.2. Социальные потребности:

Напомню, человек является стадным животным, и его
принадлежность к стае, необходимый фактор выживания. В древнем мире
самым страшным наказанием было изгнание из племени, человек погибал или от
хищников, голода или холода.

Социальные потребности — это принадлежность к социальной
группе, к организации. Так сказать, «быть при деле».

Признание, авторитет — ощущение ценности для группы, стремление занять высокое положение в группе, так называемый иерархический
инстинкт. Занятие высокого положения, позволяет претендовать на
перераспределение ресурсов внутри группы.

Самореализация, миссия, смысл жизни — стремление реализовать заложенный
в человека потенциал, для чего он живёт? Принести ценность для своего
народа (великие политики), или всего человечества (великие учёные).

Как найти своё дело жизни, и по какому пути реализовывать свой потенциал я писал
в этой .

2.3. Мотивация к достижению и к избеганию

Мотивация к достижению. Например, человек мотивируется достижением приемлемого уровня жизни. Например, купить квартиру. Особенно
такой стимул эффективен для молодых людей. Так называемые «голодные»
сотрудники, они очень эффективны для стартапов.

А бывает мотивация к избеганию. Например, человек не хочет получить
какие-то неприятности. Например, не выплатить ипотеку, и потерять квартиру.

2.4. Материальная и нематериальная мотивация

С материальной я думаю понятно это: уровень зарплаты,
премии, бонусы и т.п.

К нематериальной ошибочно относят такие «плюшки» как абонемент в
спортивный клуб, дополнительную медицинскую страховку, корпоративы, подарки
на Новый год и т.п.

Ошибка в том, что это всё равно требует затрат со стороны
компании. И главная ошибка, это то, что такого вида «плюшки» могут быть
демотивирующим фактором. Так как сотрудник может не занимается спортом, и
лучше бы «взял деньгами», то есть получается деньги компании потрачены
ей же во вред. Примеры эффективной нематериальной мотивации читайте ниже.

2.5. Внутренняя и внешняя мотивация

Внутренняя мотивация — это когда сам человек воспитан работать хорошо, на совесть.
Совесть и воспитание работника — это внутренняя мотивация.

В интернете полно материалов, как подобрать сотрудника с определёнными
внутренними характеристиками, для определённой работы. Даются методы
подбора с помощью тестирования, интервьюирования и т.п.

Но в большинстве случаев, это не рентабельно. Не рентабельно ни сточки зрения потери времени на
поиск таких сотрудников, ни с финансовой точки зрения. Да и с точки зрения
здравого смысла, это тоже сомнительная идея.

Конечно, некий фильтр на входе должен быть, но где под каждый вид работы
подобрать сотрудника, с определёнными характеристиками. С практической
точки зрения, идея бредовая. Где ж взять-то таких? И даже если нашли
такого, а параметры работы изменились, что снова
будете искать? А этого куда девать? Ему же ещё и платить надо.

Проще всё-таки создать систему, состоящую из нескольких видов мотивации.
Например, из мотивации «к достижению», и «избеганию». И если к этой системе добавить правила, из
телевизионной игры: «Слабое звено», то проблем для руководителя с
нежеланием подчинённых качественно выполнять свои обязанности станет гораздо меньше.

Внутренняя мотивация к достижению не всегда полезна, и может нанести вред организации.

Примеры внутренней мотивации сотрудника, которые несут вред компании:

Сотрудник хочет самоутвердиться за вас счёт, это тоже стремление к
достижению. Может, он хочет создать видимость работы, это
тоже своего рода для него достижение. Это пример вредной внутренней мотивации.

Исходя из этого, в организации должна присутствовать внешняя мотивация.
Например, в виде системы наказаний и поощрений, плюс грамотное делегирование
и контроль на промежуточных этапах работы.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Нематериальное мотивирование

Видов нематериальной мотивации намного больше. К ним относятся:

• Похвала от администрации организации. Если руководитель замечает не только промахи подчиненных, но и успешно выполненную работу, не скупится на похвалу, служащие стремятся и в дальнейшем не разочаровывать руководство. Поэтому в учреждениях и сегодня используются доски почета как форма поощрения добросовестных работников.
• Продвижение по службе. Каждый подчиненный знает, что за качественное исполнение трудовых обязанностей ему гарантировано повышение в должности. Это повышает его статус среди коллег и способствует карьерному росту. Однако следует соблюдать меру, в противном случае это приведет к конкурентной борьбе внутри коллектива, и о командной работе придется забыть.
• Повышение квалификации за счет организации. Обучение повысит профессиональный уровень персонала и станет прекрасным способом мотивации работать лучше для каждого сотрудника.
• Создание дружественной, теплой атмосферы. Отсутствие сплоченности у коллег отрицательно влияет на работу организации в целом, в то время как дружная команда с легкостью справится с самыми сложными вопросами.
• Создание имиджа фирмы и забота о нем. Организация, завоевавшая популярность на рынке, привлекает не только потенциальных клиентов, но и делает престижной работу в ней. А значит, это является отличной мотивацией.
• Организация совместного досуга. Работа в команде – это не только совместный труд, но и отдых. Выезды на природу, спортивные соревнования, совместное посещение театра, музея, выставки способны сплотить весь коллектив, а каждый сотрудник будет дорожить своим рабочим местом. Такая мотивация персонала основана на принципе: кто хорошо отдыхает, тот хорошо работает.
• Наличие обратной связи – прекрасная мотивация служащих. Если каждый подчиненный знает, что его мнение небезразлично руководству, и не боится предлагать идеи модернизации работы, это позитивно сказывается на всем предприятии.

Выбор материальных и нематериальных методов мотивации персонала остается за руководителем. Только директор вправе решать, какие способы стимулирования будут наиболее результативны в условиях современного рынка и помогут достичь максимальной продуктивности работы персонала.

Цель мотивации персонала в СМК

Основная цель мотивации персонала заключается в том, чтобы добиться отождествления индивидуальных целей каждого работника с целями организации.
В этом случае будет максимально полно выполняться один из принципов СМК – .
Если мотивация персонала низкая, то внедрение СМК и ее работа станут практически невозможными.

Мотивация персонала напрямую связана с целями организации

Крайне важно, чтобы цели организации в области
качества создавали основу длительного развития. Цели в области качества должны быть понятны сотрудникам и четко структурированы

Только при этом
условии можно установить ясные и четкие цели мотивации персонала.

Цель мотивации персонала должна детализироваться в соответствии с целями в области качества, установленными для различных уровней управления.

Такая детализация включает в себя:

цель мотивации всего коллектива организации. На этом уровне мотивация персонала обеспечивает изменение общей корпоративной культуры. Мотивация
персонала на уровне всего коллектива организации должна быть взаимосвязана с .

цель мотивации групп сотрудников отдельных подразделений. Этот уровень обеспечивает изменение качества работы по отдельным направлениям деятельности
или отдельным процессам. Мотивация персонала на уровне отдельных групп должна быть взаимосвязана с и

Здесь важно отметить, что цель мотивации групп сотрудников
отдельных подразделений должна быть связана именно с целями по процессам и продуктам, а не с целями отдельных подразделений. Это обусловлено тем, что мотивация
обеспечивает взаимодействие сотрудников, задействованных в одном процессе или при производстве одного продукта

цель мотивации отдельного сотрудника. Этот уровень затрагивает изменение качества выполнения отдельных операций и действий. Мотивация персонала на
уровне отдельного сотрудника должна быть взаимосвязана с .

Для небольших организаций уровни целей совмещаются. Если в организации работает малое количество персонала, то цель мотивации всего коллектива и цель
мотивации групп сотрудников могут совпадать.

Помимо взаимосвязи с целями в области качества, мотивация персонала на каждом из уровней связана с направлениями воздействия на персонал. Установленная
цель мотивации всего коллектива воздействует на такие направления как условия работы и признание. Установленная цель мотивации групп сотрудников отдельных
подразделений воздействует на такие направления как ресурсы и взаимоотношения. Установленная цель мотивации отдельного сотрудника воздействует на такие
направления как ответственность, признание и взаимоотношения.

Повышение мотивации персонала отдельных профессий

Разрабатывая мотивационные мероприятия, важно учитывать профессию работников и вид занятости. Рассмотрим пример мотивации работников некоторых профессий:

Рассмотрим пример мотивации работников некоторых профессий:

Профессия	Методы мотивации
Маркетолог	Предоставить возможность самостоятельно принимать решения; Выплачивать премию (определенный процент от продаж)
Менеджер	Организовать производственные соревнования с другими менеджерами; Премировать в зависимости от объемов продаж; Привязать зарплату к прибыли фирмы
Логист	У людей данной профессии чаще всего заработная плата состоит из оклада и премии. Причем оклад – 30%, а 70% – премии. Мотивировать их можно величиной премий. Если их работа не стала причиной сбоев, то премия выплачивается в полном объеме

Что значит мотивация и демотивация персонала?

Мотивация сотрудников представляет собой комплекс эффективных инструментов улучшения трудовой производительности. Она включает в себя набор стимулов, определяющих поведение конкретного человека. Таким образом, это некая совокупность действий руководства, цель которых — повысить трудоспособность персонала, а также методов привлечения и удержания высококвалифицированных талантливых работников.

Под демотивацией понимают недовольство какой-либо ситуацией или явлением. Демотивация персонала возникает по разным причинам. Сотрудник, не заинтересованный в работе, предприятию невыгоден. Он плохо выполняет обязанности и подает негативный пример остальным работникам. Постепенно к демотивированному специалисту прислушиваются всё больше сотрудников, эффективность работы в компании снижается, а вместе с ней и прибыль.

Специалист теряет интерес не сразу. Демотивация − постепенный процесс. Если тщательно проанализировать поведение сотрудника, то можно увидеть негативную тенденцию еще на ранних этапах.

Выделяют три стадии угасания. При этом не каждый работник проходит все. Импульсивный человек способен изменить свою точку зрения о предприятии или руководстве за считанные минуты. У начальства создается ощущение, что сотрудника будто подменили.

Демотивация персонала в организации неблагоприятно влияет на корпоративную культуру и психологический климат в коллективе. Эффективность труда заметно снижается, клиентов перестает устраивать сервис. Если вовремя не выявить источник проблемы и не наметить план действий по устранению демотивации, репутация предприятия пострадает, количество партнеров и инвесторов сократится, а объемы продаж упадут.

Три задачи, которые нужно решить до составления положения о мотивации персонала

Первая задача. Предстоит проведение мониторинга окладов своих сотрудников – для понимания подходящих зарплат для таких сотрудников.

Вторая задача. Нужно уточнить, что работодатель ожидает от своих работников, насколько сотрудники соответствуют подобным требованиям и ожиданиям.

Третья задача. Формирование инструментов, способствующих сохранению в штате сотрудников и достижению поставленных целей компании.

При решении первой задачи удастся понять – действительно ли зарплата сотрудников в компании соответствует уровню рынка труда. Если же зарплаты в компании оказываются ниже по сравнению с рынком, возможны сложности в сохранении своих сотрудников. Чтобы подобная ситуация не произошла, следует пообщаться с руководством, составив график гармонизации выплат для работников. Предстоит совместная работа с бухгалтерией и отделом финансов. Благодаря такому взаимодействию удастся сохранить деятельность компании в пределах своего бюджета, возможно выявление тонкостей и различных нюансов, которые нужно учитывать.

Решение второй задачи – понимание, что работодатель желает получить от сотрудников. Справиться с этим на самом деле несложно. Для этого нужно поговорить с руководителями своей компании, линейными менеджерами, изучая финансовую отчетность организации в течение нескольких последних лет. Необходимо понять эффективность своего персонала. При наличии проблем следует задаться вопросом – что стоит предпринять для устранения проблем за счет мотивации персонала.

В частности, при общении с линейными менеджерами может быть выявлена проблема – множество рабочего времени сотрудников направлено на свои личные цели. Генеральный Директор отметил, что штат сотрудников компании расширяется, однако пропорционального роста прибыли компании не заметно. Вполне вероятно, что проблема заключается в недостаточной мотивации сотрудников для более эффективной и продуктивной работы.

​Пример из практики

Новый директор по персоналу ЗАО «Паритет» внимательно ознакомилась с финансовой отчетностью своего предприятия в течение нескольких прежних лет. Компания в период 2008-2010 годов за продажу продукции получила выручку в размере на 45 миллионов рублей больше по сравнению с 2007 годом, с увеличением чистой прибылью на 15.7 млн. рублей – в 2 раза. Было принято решение о расширении штата сотрудников на 15 человек, однако производительность труда лишь снизилась на 2.1%. В организации действует стандартная система оплата труда – за счет обычных фиксированных окладов. По данным исследования было установлено, мотивировать подобная система оплаты может только 20% работников. Поэтому возникла необходимость перехода к другой системе оплаты – оклад вместе с премией. Была сформирована балльная система оценки труда сотрудников, установлена зависимость между полученными баллами и размерами получаемой премии. По результатам года удалось подтвердить увеличение производительности персонала дополнительно на 3 миллиона рублей.

Третья задача – формируются инструменты материальной мотивации, в соответствии с которыми совмещаются интересы работников и их компании. Нужно исходить из понимания – не обязательно нужно увеличивать оклад, к примеру, фиксированную часть. Можно подумать о предоставлении дополнительных выплат за достижение определенных результатов и достижение целей. Фактически, активно применяется механизм премий и надбавок. Благодаря этому отношение сотрудников к служебным обязанностям будет более мотивированным.

Другие причины демотивации персонала

Финансовые
Достойная заработная плата — хороший стимул для смены работы. Если специалист ощущает свой потенциал, то найдет силы поменять компанию

Ценному работнику важно постоянно видеть, что в его услугах нуждаются. И если компания не повышает зарплату, то должна поощрять его хотя бы премиями или другими бонусами

Но даже это не гарантирует долгосрочного сотрудничества работника с компанией. Конкуренты не дремлют и часто делают более выгодные предложения, которые прекрасно действуют в условиях нехватки денег или непростых жизненных ситуаций.

Эмоциональные
Атмосфера на работе, личные проблемы способствуют демотивации даже сильной личности. Непросто сохранять стойкость и эффективно решать рабочие задачи, когда коллектив разрознен, в нем царит напряженная обстановка или кто-то из близких болеет. Всё это, конечно, снижает эффективность труда. Апатия угнетающе действует на весь коллектив, у сотрудников которого возникает демотивация.

Физические
У всех сотрудников разная выносливость, однако любой организм имеет свой предел. При подписании договора руководитель и подчиненный берут на себя определенные обязательства. Ненормированный график, работа сверхурочно, нефиксированные объемы и другие подобные факторы ведут к демотивации персонала
Если вовремя не обратить внимание на проблему ценного сотрудника, он потеряет интерес и уйдет из компании. А какой он — ценный сотрудник? Ответственный, добросовестный, заинтересованный, неординарный, квалифицированный, активный, полезный компании.

Экологические и гигиенические
Иногда демотивация персонала вызвана неудовлетворительными условиями работы
Например, офис расположен в загазованном районе, помещение не соответствует санитарным требованиям, мебель неудобна, нет зон для курения, в коллективе напряженная обстановка… Всё это как раз и ведет к демотивации персонала.

Морально-этические
Каждый человек хочет, чтобы к нему относились с уважением. Если директор, пусть даже процветающего предприятия, унижает сотрудников, не уважает их мнения, не выполняет финансовые обязательства, персонал начинает чувствовать себя угнетенно, возникает демотивация. Даже деньги перестают быть для человека стимулом, что в итоге может привести к увольнению. Обида сотрудника чревата местью. Покидая организацию, он уносит с собой и ценную информацию.

То есть демотивация персонала возникает из-за неуважительного отношения руководства. Контролировать ситуацию можно лишь одним способом: финансово стимулировать сотрудников.